Массовый подбор
Это подбор низкоквалифицированных специалистов или кандидатов без опыта работы.
Сферы:
● розничная торговля (продавцы, кассиры, мерчендайзеры);
● склад/логистика (грузчики, водители-экспедиторы, кладовщики, курьеры);
● гостиницы (горничные, ресепшн);
● рестораны (официанты, бармены, повара);
● кол-центр и техподдержка;
● телемаркетинг;
● рабочие на производстве или на стройке.
Массовый – потому что в компанию требуется несколько человек на одну и ту же должность. Работа рекрутера немного похожа на конвейер. Глубокая оценка компетенций часто здесь не требуется. Если вы эффективно выстроите рекламную кампанию для рекрутинга, то получите высокий входящий поток кандидатов. Кандидаты из этого сегмента менее ответственные и обязательные, чем квалифицированные специалисты, – часто не приходят на назначенное интервью, не выходят на работу в первый день, увольняются или пропадают через неделю после выхода. Здесь высокая текучесть и оборачиваемость персонала. Например, в ритейле текучесть может достигать 75 %.
Подбор квалифицированных специалистов с опытом работы и линейных руководителей, или точечный/узкий рекрутинг
Сферы:
● финансы, бухгалтерия, налоги;
● реклама, маркетинг, PR;
● юриспруденция;
● ИТР;
● IT;
● B2B- (Business to Business) и B2G- (Business to Government) продажи;
● FMCG (территориальные, региональные представители, КАМы, трейд-маркетологи);
● фарма и медицина.
Здесь также может быть необходимо найти несколько человек на одну роль. Например, когда формируется новая команда разработки или новый отдел корпоративных продаж. Но таких специалистов сложнее искать – их меньше на рынке, они реже меняют работу. Рекрутер должен погрузиться в предметную область, чтобы говорить на одном языке с кандидатами, нанимающими менеджерами. Понимать, как и где искать кандидатов, что оценивать на интервью. И чем уникальнее и дефицитнее специалисты, чем выше конкуренция работодателей на них, тем выше необходимость активного поиска/хантинга.