Сорсер – этот специалист находит всю доступную информацию о кандидате с помощью различных инструментов и ресурсов, например, Google Search, Facebook, LinkedIn, Telegram, GitHub и др. Для дальнейшей обработки найденных данных кандидата сорсер передает их рекрутеру для назначения собеседований.
HR, рекрутер и сорсер – понятия для российского рынка сравнительно новые. Однако на 2020 год более 2000 вакансий в России для HR и рекрутеров именно в сфере IT. Для сравнения вакансий HR в ритейле в 2,5 раза меньше.
Некоторые руководители компаний, к сожалению, до сих пор принимают HR-специалистов за кадровиков или рекрутеров, но при этом выражают пожелания к непосредственному их участию в развитии и реализации стратегии организации, развитии технических знаний для собеседований разработчиков.
Отдел кадров – это структурное подразделение, обеспечивающее работу с персоналом на предприятии. В основные должностные обязанности отдела кадров на предприятии входит оформление трудовых отношений с работниками, обеспечение кадрового делопроизводства, ответы на типовые запросы сотрудников по трудовым вопросам, ведение кадровой отчетности в Пенсионный фонд РФ и др.
Звонок от мамы:
– Маша, ты кем работаешь?
– Я HR в IT-компании.
– Kак это?
– Ищу и устраиваю на работу программистов.
– Ты кадровик?
От HR-службы ожидаются иные функции: это выполнение планов найма, активный рекрутинг, умение добиваться целей компании в работе с персоналом по мотивации и удержанию сотрудников, а также повышение эффективности проводимых мероприятий в сфере управления персоналом в компании, в том числе бесконфликтного расставания с сотрудниками. В этой службе могут работать HR, рекрутер, менеджер по работе с обучением персонала, корпоративный психолог и другие специалисты.
Основные ожидания топ-менеджмента от HR-направления – это четкое понимание стратегии и кадровой политики, основанной на целях и задачах компании:
– эффективное привлечение персонала;
– качественный и оперативный подбор высококвалифицированных специалистов;
– результативное и точечное обучение с последующим измерением его эффективности;
– удержание ключевых специалистов в компании, создание комфортного микроклимата;
– отчетность руководству, ведение HR-аналитики, дашбордов и трендов рынка кандидатов.
Говоря об оценке эффективности работы HR-департамента, также нужно понимать, что не все поддается измерению. К примеру, как выразить в количественных показателях положительный климат в коллективе? Интуитивно HR предполагает, что все хорошо в компании: люди работают, лояльны к компании, нет профессионального выгорания, нет текучки, но как это продемонстрировать в цифрах для руководителя? Действительно ли это так, а не субъективное мнение HR?