Многие приравнивают участие в принятии стратегических решений к какой-то степени формальной власти или контроля, но на самом деле прямой связи здесь нет. Те, кто осуществляет стратегическую деятельность, редко обладают такими полномочиями, как им хотелось бы. Например, в большинстве организаций финансовый директор отвечает за все финансовые операции, но на самом деле практически не может непосредственно влиять на бюджет и финансовые расходы. Его власть в основном заключается в обучении и влиянии на других, а не в формальных полномочиях менять курс, принимать решения о товарах и услугах или даже о том, как управлять финансовыми операциями. Он несет ответственность за финансовые вопросы, которые считает важными для успешной работы организации, хотя в большинстве случаев у него нет ни полного контроля над ситуацией, ни власти действовать по своему усмотрению.
Кадровая служба не может использовать подобную «нехватку контроля» в качестве отговорки, если стремится стать коммерческим/стратегическим подразделением. Лидерство предполагает в том числе и ответственность за то, что вы не полностью контролируете. Если вы соглашаетесь, что отдел HR отвечает не только за свое функционирование, но и за результаты деятельности по управлению персоналом, вам необходимо консультировать, убеждать, обучать сотрудников и руководителей в масштабах всей организации – только тогда эффективность их работы будет повышаться благодаря вашему влиянию.
АКЦЕНТ НА ЛИДЕРСТВЕ
Отдел персонала должен позволить руководителям других подразделений принимать свои собственные взвешенные кадровые решения, при этом роль службы HR меняется – теперь она не просто отвечает за исполнение процессов, связанных с кадрами (как до сих пор происходит во многих организациях), но и становится фасилитатором или авторитетным внутренним консультантом, продвигающим передовые идеи в сфере управления персоналом. Недостаточно назвать кадровую службу бизнес-партнером, нужно изменить ее поведение и подход к работе, исходя из более коммерчески ориентированного мышления.
ПОТЕНЦИАЛ HR
Обобщать, может быть, нечестно, но многие специалисты в области кадров очень хороши в построении отношений, однако при этом им не хватает деловой сметки, необходимой для завоевания доверия клиентов. «Новый» специалист HR должен развивать свои способности в деловой и финансовой сфере, разбираться в современных технологиях, а также уметь взвешивать риски, которые иногда неизбежны при решении бизнес-задач.