Вообще, человеку свойственно создавать структуры вокруг себя. И там, где он наделён реальной, а не номинальной властью, человек изначально, в больше степени подсознательно, занят выстраиванием структуры под собственные устои и правила. Можно сказать, что он создает некое продолжения себя. Еще раз повторю, что это может быть и семья, и коммерческая организация, и само государство. Структура постепенно пронизывается менталитетом лидера, впитывая его основные установки. Иногда она видоизменяется, если человек допускает чье-то влияние. Хорошо, если два лидера находят точки соприкосновения, вынося из слияния синергию и принимая эту видоизмененную и эффективную культуру. Но бывает, что более влиятельный и амбициозный, начинает больше вкладывать в развитие структуры, вытесняя бывшего лидера с главенствующей позиции. Тогда может начаться борьба культур, после чего один из лидеров уходит, оставляя право формировать культуру за тем, кто остался. В любом случае все это показывает, что человек создаёт структуру под себя самого, под свой комфорт в данной компании и в данной культуре. Если этого комфорта нет, то структура выстроена неправильно, либо пока находится в стадии формирования. Руководителю некомфортно в данных условиях, ему все время кажется, что он делает что-то не так. Он может ощущать, что чего-то не понимает, несмотря на прохождение массы обучающих мероприятий, школ бизнеса и управления. Такие поиски себя могут длиться бесконечно, на этом этапе могут разваливаться компании и государства, семьи и рок-группы. Поэтому трудно переоценить важность скорейшего осознания своего индивидуального пути в управлении, освободившись от «шелухи» в вопросе руководства, найдя себя в своей собственной организации. Для этого руководителю надо лишь осознать, что его правила и установки в компании должны максимально стыковаться с его собственными установками. И перейти от подсознательной синхронизации к осознанной, что, несомненно, ускорит процесс создания эффективной компании, подразделения, группы.
Что касается людей, приходящих в компанию, то они чувствуют себя либо комфортно, развивая свой потенциал в связке с самой организацией, либо готовы терпеть сложившийся порядок определенное время за определенную зарплату. Либо ощущают полный дискомфорт, быстро увольняясь из-за несоответствия менталитету и культуре компании. И, как правило, там, где руководитель осознанно подходит к формированию структуры под себя, основная часть сотрудников наслаждается своей работой, своим делом, а небольшая часть тех, кто пришел случайно, в первые же дни делает вывод, что лучшим вариантом продолжения отношений с данной компанией будет увольнение. И от этого процесса хорошо буквально всем – и тем, кто ушел, и тем, кто остался. Неужели это не мечта руководителя? Обычно подобные организации находятся на пике своего развития. В момент, когда руководитель нащупал ту самую структуру, которая делает его свободным, происходит невероятный скачок в развитии, начинается синергия. И не важно, насколько большая или маленькая компания. Она может быть сверхэффективна в любом количественном состоянии. Более качественное состояние решает и вопросы конкуренции, и вопросы эффективности.