3 признак – «Золото, а не руководитель!»
Ситуация, при которой руководитель в отделе подбора берет на себя равную долю открытых заявок в работу, работу с документами и т. д. Параллельно он же занимается вопросами управления, кадровой работой и бюджетированием. Он выполняет большое количество операционных задач, итог которых – эмоциональное выгорание.
Причина – в нежелании персонала брать ответственность, отсутствии доверия руководителя к подчиненным, нарушении в делегировании задач. Как гласит китайская мудрость, не нанимай человека, которому не доверяешь, и доверяй человеку, которого нанял.
Решение:
Создать систему.
Эти три признака – следствие скрытых от глаз собственника проблем. Достаточно разобраться с причинами, отрегулировать управление, и подбор станет эффективным.
Но эти проблемы делятся на микрозадачи, а менеджеры очень ловко могут прикрывать недостаток результатов красивыми причинами: кризис, много конкурентов на рынке, загруженность другими делами…
Поэтому в реформации отдела подбора 3 задачи:
Во-первых, найти зоны роста.
Во-вторых, провести многоуровневый аудит.
В-третьих, посчитать, какие действия можно автоматизировать под статистику: количество кандидатов, телефонных звонков, число проведённых интервью, число предложений о работе, конверсию по воронке и прочее.
I. Для первой задачи вам понадобится провести анализ работы компании за прошедшие 2—3 месяца.
В целом по компании:
1. Количество трудоустроенных.
2. Срок поиска кандидата.
3. Конверсия (массовый подбор)
4. Лидогенерация. Эффективность.
5. Источники. Эффективность.
6. Качество системы управления данными (например, E-staff).
По кандидатам:
1. Качество трудоустроенных. Выручка от работы.
2. Категорийность (линейный, средний, высший менеджмент + digital / IT направление.
Соберите данные в одну таблицу и проработайте получившиеся показатели. Какие цифры можно и нужно увеличить, какими методами этого добиться быстрее?
II. Вторая задача – провести многоуровневый аудит по направлениям (подробнее рассмотрим в следующих главах):
1. Своя команда. Проверка работы менеджеров:
• умение делать профессионально мероприятия по сорсингу
• скрипты (соблюдение всех оборотов и «крючков» для зацепки кандидата)
• умение оценивать компетенции
• ведение отчётности в CRM или ATL системе.
2. Мониторинг конкурентов. Сравнительная таблица о работе минимум 5 основных конкурентов.