Итак, правило №2:
Размещайте продающую вакансию, составленную на основе сегментов соискателей, чтобы в описании они увидели себя.
Как они выбирают вас?
Первое касание с вами может быть абсолютно любым. Еще раз смотрим на бизнес-процесс. В моем варианте – это «просмотры».
«У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление».
Коко Шанель
На что можно повлиять здесь?
В первую очередь на текст вашей вакансии. Как правило, в объявлении соискатели видят очень скупую информацию:
зарплата;
должность;
график;
обязанности;
локация.
И чаще всего на этом все! Что может заинтересовать, кроме зарплаты? А если и сама зарплата невелика, то все. Трафик мимо.
Не стоит рассчитывать на высокий отклик, игнорируя ценность и обозначая только цену (зарплату). Так не работает!
Представьте, что вы на рыбалке. Какова главная цель всего процесса? Конечно, поймать рыбу! И здесь важно многое. Если вы будете ловить на табуретку, даже самая голодная рыба только повертит пальцем у виска.
Так же и с вашим объявлением. Просмотров может быть огромное множество, а откликов раз, два – и обчелся. И большинство предпринимателей сразу начинают загоняться «да, на эту вакансию достойного спроса не будет, долго мне придется набирать персонал. Наверно, зарплату мало указали…?».
Проводя аллегорию с рыбалкой: удочку, что ли, дорогую купить?
Думаете, поможет, если все равно ловите на табуретку?
Тут всего-то нужно подшаманить саму вакансию. Ведь ее истинная задача – это привлечь внимание соискателя, заинтересовать его и предложить откликнуться.
Перекинуть его на следующий этап в воронке. Задача на каждом этапе воронки – продвинуть на следующий, минимизируя потери. И так до самого конца. То есть качественное составление самой вакансии увеличивает конверсию в воронке подбора на этапе «Отправлено откликов».
Как они выбирают вас?
Деньги
Не нужно писать «от», указав просто оклад, укажите, сколько получает сотрудник, выполняя план/KPI. Например, если менеджер по продажам, который выполняет плановые показатели, зарабатывает у вас 80—90 тысяч, то указывать зарплату нужно именно такую, даже если при этом окладная часть составляет 30—40 т. р. Тут логика простая: у вас есть план и деньги, которые вы готовы ежемесячно платить менеджеру, но только при выполнении плана. А те, кто не готов выполнять, вам не нужны. Держите фокус на сильную команду.