✓ поскольку по тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, оценивают свою реальную значимость, нельзя принимать решения об изменениях в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации – следствием может оказаться ложное представление о заниженном значении мнения работников для администрации, а следовательно, о заниженной оценке каждого из работников;
✓ поскольку успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу, сотрудники, добившиеся успеха, должны получать подтверждение высокой оценки их успеха со стороны организации (от устного поощрения до предоставления дополнительных прав и полномочий, продвижения по служебной лестнице).
Разумеется, упомянутые аспекты являются отдельными частными случаями, касающимися мотивационных причин эффективности или неэффективности управляющего воздействия. Поведение человека, его адекватная реакция на то или иное воздействие, склонность к выбору тех или иных тактик поведения в коллективе и в отношениях с руководством, зависят от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Сложно действовать менеджеру в ситуации, когда узнать все о потребностях и устремлениях человека невозможно.
Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем, не может быть использован как для анализа причин возникновения проблем в сфере управления персоналом, так и для выбора путей наиболее эффективного управления – существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов (группа теорий процесса мотивации) при «скрытости» и «недоступности к изучению» подлинных индивидуальных психологических характеристик сотрудника.
Исторический очерк теорий мотивации
Самой древней теорией мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать, на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд до сих пор заявляет о своих правах на существование. Суть ее проста: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что тип поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного.