На подбор персонала влияют три основных фактора:
• общая кадровая политика;
• имидж самой организации;
• знание состояния рынка труда.
Источниками информации о состоянии рынка труда служат:
• обзоры зарплат;
• сайты по трудоустройству при подборе персонала;
• газеты и журналы по подбору персонала;
• кадровые клубы и мастерские.
Кадровое планирование призвано ответить на главный вопрос: «Зачем вам нужна данная должность или деятельность?» В случае если данная деятельность не нужна, то, вполне очевидно, вам не нужен и работник, необходимый для ее реализации!
Если у компании есть четко сформулированная стратегия (цель, задача, приоритет – термин значения не имеет!), описывающая результаты, которых необходимо достичь, то определить условия, при которых эти результаты будут достигнуты, уже не так трудно.
Вы спросите: «Нужно ли составлять формализованное описание деятельности, то есть должностную инструкцию, одно упоминание о которой вызывает, как минимум, скептическую ухмылку?» Да, нужно, исходя из двух нижеследующих соображений:
• во-первых, такая инструкция нужна сотрудникам, которым предстоит выполнять данную работу (которые умеют достаточно бегло читать написанный текст, но не умеют читать мысли на расстоянии);
• во-вторых, это делается для компании, чтобы не держать в памяти общую стратегию.
Исходя из этого, приходим к выводу, что должностная инструкция должна быть удобной и информативной и для сотрудника, и для компании.
Должностная инструкция, или описание деятельности (Job Description) служит для того, чтобы:
• разъяснить, какие именно задачи и каким именно образом решаются с помощью данной деятельности;
• перечислить возможности компании с точки зрения реализации долгосрочной стратегии, указать существует ли и выполняется ли аналогичная деятельность в компании сегодня, каким образом будет выполняться определенная деятельность в будущем;