Многие руководители посмотрели Википедию и у них сразу отложилось в корне неправильное понимание процессов.
Я постараюсь дать развернутый ответ исходя из практики и личной экспертизы, представить его.
Массовый подбор – это разновидность рекрутинга. Его специфика заключается в оперативности, работе с большими объёмами информации и большим потоком людей, адаптацией новых сотрудников. При массовом рекрутинге менеджеры по персоналу должны уложиться в точный срок полного укомплектования штата. При этом особое внимание нужно уделить планированию работ и эффективному распределению затрат.
Руководители компаний и их заместители часто ошибаются, когда думают, что подача объявлений в газету поможет вывести за месяц 100 сотрудников. Это совсем не так, каждый HR, который столкнулся с массовым подбором, сможет подтвердить.
Поговорим обязательно об отличительных чертах массового подбора, чтобы определение выше стало максимально понятным. Основой массового подбора считается «холодный» поиск и групповые собеседования, разберем подробнее:
– Скрининг резюме. Этот этап работы HR в первую очередь направлен на поиск контактов в 3 направлениях:
а) телефонный номер – чтобы оперативно связаться с кандидатом, в массовом скрининге опыт интересен, но главное – желание работать;
б) почта – если рекрутер/помощник рекрутера не дозвонился или указана только почта в резюме, то создается список контакт ов для направления: сообщения на почту, в мессенджер, на телефон (смс-рассылка);
в) автодозвон – тонкий инструмент, который нужно очень качественно использовать в рассылке.
Подготовка качественного автодозвона включает в себя:
– выбор подходящего под Ваше предложение бота – близкий голос к человеку, отработка возражений, проекты подбора;
– скрипт для автодозвона. Обратите внимание на первые 2 предложения, так как интерес у потенциального кандидата возникает в первые 10—15 секунд, что показывает конверсия воронки подбора достаточно прозрачно;
– список кандидатов, которые предварительно сказали – «да», должен оперативно обрабатываться, в первую очередь рекрутером/помощником рекрутера;
– аналитику эффективности инструмента. Обязательно замеряйте результаты, так как прямые и косвенные издержки напрямую влияют на бюджет.
– Телефонное интервью – в корне другой скрипт в отличие от профессионального подбора. Если коротко: необходимо продать вакансию, далее задать вопросы на «красные флажки» (критично для компании) и пригласить на групповое собеседование. О каких вопросах идет речь: Насколько Вам интересно наше предложение? Территориально Вам удобно (при необходимости помочь с навигацией)? Есть медкнижка? У нас есть возможность предложить Вам прийти в понедельник, вторник, среду, в какое время удобно? Важно то, что профессионализм рекрутера зависит от оптимизации времени на телефонное интервью. Как только человек дал ответ/ сигнал, что вероятность прохождения конкурса минимальна, рекрутер обязан закончить коммуникацию оперативно.