При желании углубиться в предмет пытливый читатель всегда найдет дополнительные источники информации, как, например, канал автора книги: «Аналитика в HR | HR-tech» (https://t.me/analytics_hr) или какие-либо другие.
Профессионального HR-аналитика можно сравнить с детективом, который восстанавливает детали преступления по обрывочным уликам, опросам свидетелей и ничего, казалось бы, не значащим фактам. Затем он выстраивает на этой основе стройную логичную картину произошедшего, чтобы в заключительной главе, под изумленные взгляды собравшихся, произнести свою обличительную речь, с блестящей и неоспоримой логикой расставляя всё по своим местам, и, наконец, указать на преступника (садовника).
Безусловно, такое описание несколько идеализировано и в реальности всё гораздо сложнее. Однако задачи HR-аналитика и детектива из романа в чем-то схожи: опираясь на фрагменты и предположения, определить истинную причину проблемы и предложить оптимальный вариант ее устранения, чему мы и будем учиться на этих страницах.
HR-аналитика – сравнительно молодая область знаний управления персоналом, но при этом одна из самых перспективных и динамично развивающихся. Согласно данным исследования компании Deloitte «Глобальные тренды в области управления персоналом»[1] за 2021 год, только 3 % из более чем 6300 опрошенных руководителей указали, что обладают достаточной информацией для принятия решений в области персонала и хотели бы иметь больше информации и аналитических данных о своих сотрудниках. А 84 % опрошенных руководителей считают HR-аналитику одной из наиболее важных областей для развития в сфере управления персоналом.
Такая заинтересованность бизнеса вполне понятна, ведь HR-аналитика позволяет реализовать давнюю мечту менеджмента любой компании: упорядочить, систематизировать и спрогнозировать работу самой неупорядоченной, бессистемной и непредсказуемой части любого бизнеса – собственных сотрудников.
Если же говорить серьезно, то причины подобного интереса следующие: растущее внимание к вопросам управления эффективностью персонала; ужесточившаяся борьба за таланты (да и не за таланты тоже, особенно в последнее время) и, как следствие, – необходимость создания условий для их сохранения в компании; ну и наконец – высокая степень неопределенности мира, которая вынуждает компании с большим вниманием относиться к вопросу прогнозирования собственного развития. Ответ на эти вызовы лежит в плоскости выстраивания грамотной стратегии управления персоналом, которое невозможно без знания и понимания как самих сотрудников, так и HR-среды, где существует компания. Формированием такого знания как раз и занимаются аналитики.