– — – — – — – — – — – — – — – — – — – —
Кейс: джун или мидл – кто принимает решение?
Суть: был в нашей жизни очень запоминающийся кейс. Мы пришли на интервью кандидата в разработку в нашу первую большую команду. Тут, конечно, стоит отметить, что команда была и правда большая – на тот момент в ней было уже более 20 человек, включая аналитику, дизайн, разработку и тестирование. Стали общаться с человеком, разбираться в его ценностях и стремлениях, затронули несколько вопросов по технической части, несмотря на то что техническое интервью было проведено ранее. Беседа длилась больше часа, что позволило кандидату хорошо погрузиться в особенности работы нашей команды, в цели и задачи продукта, который ему предстоит развивать, а главное – была проведена оценка потенциала и желания роста и развития кандидата. Обратная связь от технического собеседования была следующая: кандидат уверенный джуниор. В процессе общения с кандидатом стало понятно, что он далеко не джуниор, а очень перспективный мидл-разработчик. Система оценок на техническом интервью в разных компаниях весьма специфическая: кто-то смотрит на опыт, количество лет на позиции, участие в энтерпрайз-проектах, а кто-то гоняет кандидата по всем особенностям и тонкостям конкретной позиции. Есть еще один важный аспект: на интервью, особенно техническом, кандидат волнуется и переживает, и его реальные знания и полученные в процессе диалога ответы очень часто отличаются. Важно помнить об этих особенностях, когда ты собираешь свою команду.
В итоге кандидата мы сразу одобрили, а буквально через месяц он уже самостоятельно реализовывал полноценную фичу и рассказывал об особенностях реализации другим членам команды, обучая их. Менее чем через год кандидат стал полноценным Senior-разработчиком и уже самостоятельно проводил технические интервью в нашей команде и с очень хорошим эффектом. Таким образом, невзирая на мнения тех, кто проводил интервью с кандидатом, пообщайся с ним сам, погрузись в особенности и взгляды будущего кандидата, расскажи о том, чем ему предстоит заниматься и какие карьерные возможности будут предоставлены ему в перспективе, явным образом мотивируя его перформить еще на входе.
Вывод: нанимая специалиста, уже на первом интервью обязательно оцени его потенциал, проработай с кандидатом вопросы о том, чем он занимался, на каком языке писал и по какой причине менял языки программирования, зачем и чего хотел добиться. Именно на этом этапе можно понять, как много усилий приложил кандидат, чтобы достигнуть своего уровня, и какие планы и цели перед ним стоят в дальнейшем.