Внутригрупповые конфликты происходят внутри одной и той же социальной группы. Это может быть рабочий коллектив, студенческая группа, семья или даже объединение по интересам. Причиной внутригрупповых конфликтов часто становится борьба за лидерство, распределение ролей, неравномерная нагрузка, нарушение норм, столкновение субкультур. Эти конфликты особенно опасны тем, что затрагивают коллективную динамику: если они не решаются, атмосфера в группе становится токсичной, мотивация падает, и группа распадается либо переходит в состояние хронической напряжённости. Кроме того, внутри группы создаются коалиции, что может привести к поляризации и разделению. Разрешение внутригруппового конфликта требует участия лидера или медиатора, который способен восстановить баланс, обозначить рамки, переопределить цели и включить каждого участника в процесс решения.
Межгрупповые конфликты, в отличие от внутригрупповых, возникают между двумя и более группами. Это могут быть отделы внутри одной организации, религиозные или этнические сообщества, политические движения, нации. Источником межгруппового конфликта часто становится борьба за ресурсы, различие в ценностях, историческая враждебность, ощущение несправедливости или дискриминации. Особенность межгруппового конфликта – в его масштабности и устойчивости. Он может длиться годами, передаваться из поколения в поколение и принимать формы предвзятости, стереотипизации, насилия. Чтобы повлиять на такой конфликт, недостаточно работать с отдельными индивидами – нужно затрагивать структуры, нормы, идеологию. В этом случае важна работа с идентичностью группы, восстановлением справедливости, признанием боли и созданием условий для нового диалога. Миротворчество, межкультурное посредничество, образовательные инициативы – вот инструменты, которые позволяют начать процесс сближения, пусть даже он будет долгим и нелёгким.
Организационные конфликты возникают в рамках структур и систем, где взаимодействие людей формализовано и направлено на достижение общих целей. Это могут быть конфликты между руководством и подчинёнными, между отделами, между сотрудниками на разных уровнях. Причинами организационных конфликтов чаще всего становятся неэффективная коммуникация, непрозрачность ролей, конкуренция за ресурсы, перегрузка, неудовлетворённость условиями труда или стилем управления. Организационные конфликты сложно разрешать, потому что они редко зависят только от отдельных личностей – за ними стоят системы, процедуры, культура управления. Иногда они возникают из-за неправильной постановки целей, несовпадения ожиданий между разными уровнями иерархии, несоответствия между требованиями и возможностями. Для управления такими конфликтами необходим комплексный подход: обучение персонала навыкам коммуникации, формирование культуры обратной связи, создание процедур разрешения споров, развитие лидерства. Хорошо организованная структура, в которой конфликты рассматриваются как обратная связь, а не как угроза, способна не только минимизировать ущерб, но и превратить конфликт в инструмент эволюции.