– Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1959): Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность и мотивацию на работе:
– Гигиенические факторы (факторы контекста работы): Их отсутствие вызывает неудовлетворенность, но их наличие само по себе не мотивирует. К ним относятся: политика компании, условия труда, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, степень контроля.
– Мотиваторы (факторы содержания работы): Их наличие ведет к удовлетворенности и высокой мотивации. Это: достижения, признание, сама работа (ее интересность и значимость), ответственность, продвижение по службе, возможности для роста.
– Современное прочтение: Теория Герцберга акцентирует внимание на том, что для истинной мотивации недостаточно просто устранить источники недовольства; необходимо создавать условия для самореализации и признания достижений.
– Теория ERG Клейтона Альдерфера (1969): Модификация теории Маслоу, выделяющая три группы потребностей:
– Потребности существования (Existence): Аналогичны физиологическим потребностям и потребностям в безопасности Маслоу.
– Потребности связи (Relatedness): Аналогичны социальным потребностям и части потребностей в уважении.
– Потребности роста (Growth): Аналогичны потребностям в самоактуализации и части потребностей в уважении.
– В отличие от Маслоу, Альдерфер считал, что движение по иерархии возможно в обе стороны (принцип фрустрации-регрессии: если потребность более высокого уровня не удовлетворяется, активизируется потребность более низкого уровня). Также возможно одновременное действие нескольких потребностей.
– Современное прочтение: Более гибкая модель, лучше объясняющая индивидуальные различия в мотивации.
Процессуальные теории мотивации: Эти теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.
– Теория ожиданий Виктора Врума (1964): Мотивация является результатом трех факторов:
– Ожидание (усилие-результат): Вера человека в то, что его усилия приведут к достижению определенного уровня выполнения задачи.
– Содействие (результат-вознаграждение): Вера человека в то, что достижение определенного уровня выполнения задачи приведет к получению желаемого вознаграждения.
– Валентность (ценность вознаграждения): Степень привлекательности или ценности вознаграждения для человека.