Я колебался. Меня шатало. Во мне было два я, два человека. Материя и дух. Христианин и человек земли. Раздвоенность. Она мешала и мучила.
Вот я на нарах. Ночью. Я один. Лежу и думаю.
Ведь я сейчас силен. Во мне есть дух. И Бог меня сюда поставил. Здесь я найду людей, которые меня поддержат. Вот случай мне проверить силу. Мне надо покориться Богу, страдать, терпеть, любить, прощать. Так говорил мне человек, которым я хотел бы быть. Но ведь условия тяжелы, я их не выдержу… Я человек земли. Я жить хочу, хочу борьбы, свободы, я не могу смириться. Так возражало мне мое земное я.
Что делать? Ведь выхода же нет. Одно из двух: страдать или изгадиться. Идти на компромисс. Давить – или тебя задавят.
Бежать.
…Он, вставший на сторону администрации лагеря, нарисовал мне картину жизни на Соловках и предложил мне занять командную должность.
Я наотрез отказался.
Почему?
Потому что я считаю недопустимым строить свое благополучие на несчастии страдающих людей.
Разговор наш затянулся и перешел на тему о духовной жизни человека. Я увидел, что это его интересует.
Тогда я предложил ему отказаться от его должности и всю его энергию обратить в пользу заключенным. Странно он реагировал на это. Он вдруг оборвал разговор, лег на койку и весь задергался в судорогах. Этот припадок продолжался минуть пять, затем наступила реакция, и он впал в забытье».
2. Выжать из человека максимум; система HR а-ля система Френкеля[67]
«Ввиду того, что компания большая, набор молодых специалистов осуществляется массовый в основные отделы (аудит) и индивидуальный в более малые практики (налоги, консалтинг и пр).
Основной набор юных специалистов проходит в летнее время с выходом на работу с октября (начала сезона). Именно юных, потому что на стартовые позиции берут только выпускников текущего года (самое позднее – прошлого учебного). Это связано с несколькими причинами:
1. Молодые специалисты мало что умеют и готовы получать за работу низкую зарплату.
2. Молодые специалисты мало что умеют и поэтому не вносят свой вклад в работу механизма, а принимают сложившуюся модель и не задают много вопросов.
3. Руководителям проектов в среднем 27–30 лет. По правилам начальник не может быть моложе своих подчиненных. Большинство из теперешних начальников еще несколько лет назад были такими же юными специалистами и стали начальниками не потому, что имеют управленческий дар, а потому что “высидели” и смогли вытерпеть такой темп работы. Иногда эти люди даже не обладают необходимой профессиональной квалификацией для управления проектами.