Когда агентство недвижимости вырастает до 15–20 сотрудников, собственник вдруг осознает: «Надо что-то делать с людьми». В голове рождается мысль: «Возьму-ка я HR-менеджера». Но что происходит дальше?
Нанятый специалист, не понимая специфики агентского бизнеса:
Начинает оформлять трудовые договоры и считать больничные.
Проводит шаблонные собеседования, нанимая «кого придется».
Не влияет на мотивацию, текучку или обучение.
Через полгода вы разочарованы: «HR у нас есть, а толку нет».
Проблема в подходе. HR в недвижимости – это не про «кадровое делопроизводство». Это про:
Поиск и удержание агентов, которые будут приносить прибыль. Видеть и понимать потенциал человека, даже без профильного опыта работы.
Создание системы, где люди хотят работать и расти.
Защиту бизнеса от рисков: утечки клиентов, конфликтов, репутационных потерь.
Давайте разберем, как построить HR-отдел, который станет локомотивом роста, а не «офисным балластом».
Какие специалисты нужны в HR-отделе агентства недвижимости
Миф: «HR – это один человек, который делает всё». На самом деле, даже в небольшом агентстве функции HR должны быть распределены. Вот как это выглядит на разных этапах роста компании.
Этап 1. Агентство до 30 сотрудников: HR-универсал
Такой специалист сочетает в себе:
Рекрутера – ищет агентов, проводит собеседования.
HR-менеджера – адаптирует новичков, решает конфликты.
Мотиватора – следит за климатом в команде.
Что важно?
Это должен быть не бухгалтер и не офис-менеджер, а человек:
С опытом работы и в идеале с опытом в недвижимости (понимает специфику).
С навыками психологии (агенты – эмоциональные люди).
С аналитическим мышлением (чтобы видеть проблему до ее появления).
Пример: В одном агентстве HR-специалист – бывший агент. Он знает:
Какие возражения чаще всего убивают мотивацию новичков.
Как правильно «продать» вакансию кандидату.
Почему агенты уходят и как это предотвратить.
Этап 2. Агентство 30–100 сотрудников: разделение ролей
Здесь появляются:
Рекрутер – занимается только подбором.
HRBP (HR-бизнес-партнер) – работает с командой: адаптация, мотивация, развитие.
Тренер – отвечает за обучение агентов.
Почему нельзя оставить одного HR?
Подбор съедает 80% времени – на остальное сил не остается.
Агенты начинают «вариться в своем соку» без развития.
Руководство не получает обратной связи о реальных проблемах.