Это происходит потому, что каждый человек в коллективе не просто работает, он переносит личные убежденияи паттерны поведения на всю команду. Эти паттерны формируют те самые интроекты, которые влияют на принятие решений, отношение к руководству, на общее восприятие корпоративной структуры. То, что может быть нормой в одной компании, может оказаться деструктивным в другой, и все это завязано на психологии и индивидуальных паттернах.
Так что если кто-то в вашей компании решил «по-семейному» решать все вопросы или, наоборот, все вечно проводят стратегические сессии с бесконечными иерархиями – скорее всего, это отражение того, как глубоко укоренены личные психотипы и убеждения в коллективе. На самом деле, для изменения корпоративных убеждений достаточно просто обратить внимание на то, какие паттерны начинают проявляться, и устранить их.
Теория когнитивной травмы привязанности и ее влияние на коллективные взаимодействия
А вот здесь начинается самое интересное – когнитивная травма привязанности. Как это связано с корпорацией? Вы же не думаете, что люди приходят на работу, сбрасывают свои личные переживания и становятся бессознательными роботами, выполняющими задачи? О нет. Эти травмы, скрытые глубоко в нашем подсознании, прекрасно живут в офисах.
Теория когнитивной травмы привязанности гласит, что человек, переживший травму привязанности в детстве (например, покинутость, отвержение, унижение или насилие), будет продолжать переживать эти травмы на протяжении всей жизни – и, знаете что, приносить их в офис. И это не просто шутка. Взаимодействия в коллективе могут быть искажены, если один из сотрудников не осознает, что его поведение – результат этих глубинных травм. И то, как он взаимодействует с коллегами, может быть повторением паттернов из детства: от потребности в одобрении до агрессивного поведения или, наоборот, избегания конфликта.
Эти психологические блоки могут привести к напряженности в коллективе, а также к проблемам в коммуникации и принятии решений. К примеру, если в компании много людей с низким уровнем самооценки, то они могут избегать принятия ответственности за решения или активно манипулировать другими, чтобы «защититься». Ключевое в таком случае – это научиться распознавать эти паттерны и корректировать их, создавая более здоровую атмосферу, где каждый сотрудник может освободиться от старых травм и работать на общее благо.