Сильная культура – это культура, открытая для изменений, улучшающих ее, но при этом устойчивая к радикальным изменениям, наносящим ей вред. В самых успешных культурах основные усилия команды сконцентрированы на создании высококлассного ПО. Если ваша команда сфокусирована на чем-либо другом (например, на вечеринках, посещении мероприятий или конкуренции), то ее участники, возможно, будут тесно сплочены, но в результате вы не достигнете успеха в разработке ПО. Если вам больше всего нравится создавать код и выпускать продукты, то, безусловно, в ваших интересах найти команду, которая ценит это, и работать над поддержанием такой среды. Конечно, нельзя утверждать, что вы не можете создать продукт без сильной и продуктивной культуры, но без такой культуры выпуск продукта будет стоить вам значительно больше времени и энергии. Сильная культура формирует концентрацию, эффективность и мощь – элементы, из которых состоит удовлетворенная команда.
Интересный аспект командной культуры в том, что сильная культура начинает сама осуществлять отбор людей. В области открытых исходных кодов проекты, основанные на скромности, уважении и доверии и сконцентрированные на написании понятного, элегантного и удобного в сопровождении кода, привлекают инженеров, заинтересованных в (сюрприз!) работе с теми, к кому они испытывают уважение и доверие, а также в написании понятного, элегантного и удобного в сопровождении кода. Если же ваша команда строится на культуре агрессии, дедовщины и личностных атак, то вы привлечете больше людей с соответствующими качествами.
Мы многократно наблюдали культуры с самоотбором в организации Apache Software Foundation. Множество команд разработчиков, работающих в ней, объединены в сообщества и сотрудничают на принципах консолидации. Множество новичков появлялись в списке рассылки и своим безразличным или агрессивным поведением нарушали правила, принятые в командной культуре. Участники сообщества обычно пытались обучить их (иногда деликатно, иногда не вполне), и если они не переставали игнорировать принципы работы ASF, то, как правило, отправлялись восвояси в поисках более подходящего проекта.
В корпоративной сфере команды осуществляют самоотбор во время найма: неявно – через наиболее ценные навыки и преимущества соискателей либо явно – через определение совместимости кандидата с командной культурой в процессе найма. Google при найме придерживается «явного» подхода и оценивает культурную совместимость с кандидатом во время собеседования. Если соискатель своим поведением напоминает рок-звезду, но неспособен работать с группой людей или требует крайне регламентированной рабочей среды, то интервьюеры поднимают красный флаг в процессе обратной связи.