Рис. 1. Метод экспертных оценок в прогнозировании профессиональной пригодности
В целом же ряде видов профессиональной деятельности использование объективных методов оценки пригодности сопряжено со значительными сложностями. Построение моделей прогнозирования профессиональной пригодности для этих видов деятельности представляется довольно проблематичным из-за отсутствия объективной информации или достаточного опыта наблюдений и анализа. Оценка профессиональной пригодности в условиях неопределенности связана с использованием в качестве основного источника информации метода экспертных оценок, который применяется самостоятельно или наравне с психодиагностическими тестами (рисунок 1).
С содержательной точки зрения проблемы экспертного оценивания профессионалов составляют прерогативу социальной психологии труда, поскольку они находятся в сфере влияния социальных по своему генезу механизмов межличностного познания в области профессиональной деятельности. Они находятся на стыке оценки профессиональной пригодности и успешности деятельности (как одной из базовых проблем психологии труда) и актуализации имплицитных представлений экспертов об образе успешного профессионала (как специфической проблемы социальной психологии).
Итак, метод экспертных оценок крайне востребован в качестве основного источника получения информации о потенциальном кандидате, в частности, в социономических профессиях. Метод экспертных оценок, наряду с теорией вероятности, теорией графов, математической логикой, теорией больших систем, математическим анализом, теорией множеств, методами экстраполяции может быть использован для разработки эффективных прогнозов, в том числе и в отношении надежности профессиональной деятельности. В частности, интегральная экспертная оценка деятельности специалистов в конкретный период времени может выступать в качестве внешних критериев надежности для специалистов экстремального профиля (сотрудники ГПС, спасатели МЧС и Службы спасения и пр.) (Никифоров, Рыбников, Вавилов, 2002).
При проведении экспертной оценки личности целями подобной оценки могут быть следующие: оценка личностных особенностей; оценка профессионально важных свойств личности; отбор работников и формирование кадрового резерва; проведение ротации управленческого персонала; разработка программы индивидуального обучения; планирование карьеры; изучение различий между групповой оценкой и самооценкой; оценка особенностей с точки зрения различных групп экспертов; изучение различий между группами экспертов (Морозов, 2003а).