Развитие концепции компетенций привело к разработке соответствующих методов оценки. Проведение оценки персонала с помощью модели компетенций обладает как преимуществами, так и недостатками. К преимуществам оценки на основе модели компетенций для организации относят следующие (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007, с. 71–72):
1. Разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и разных уровней.
2. Согласованность при оценке работника: все эксперты одинаково понимают, что такое «ценные качества» работника, и знают, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.
3. Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.
4. Получение информации для формирования резерва и планирования карьеры сотрудников.
5. Возможность разработки стандарта качества выполняемых работ.
Недостатки оценки этим методом связаны с его трудоемкостью и длительностью подготовительного процесса. Подготовительный процесс включает подготовку списка компетенций, формирование группы экспертов, их обучение и детальную оценку каждого критерия.
В целом, говоря о создании полноценной системы оценки, необходимо помнить: любая система оценки должна быть спроектирована таким образом, чтобы включать сопоставимые и взаимно поддерживающие сегменты. «Оценка выполнения работы не может сводиться к простому выбору лучших методов. Что является хорошим, зависит от того, для чего собирается информация, – от сложности оцениваемой работы, а также от людей, выполняющих это оценивание» (Мучински, 2004, с. 264).
Метод экспертных оценок и конструкт работы
В соответствии с зарубежной психологической традицией, экспертное оценивание принято рассматривать в более широком контексте измерений выполнения работы.
Используемый здесь и далее термин «выполнение работы» достаточно широк и подразумевает оценку профессиональной деятельности по целому ряду показателей, таких как: качество и уровень деятельности, выполнение отдельных профессиональных задач, соответствие определенным нормативным требованиям и эталонным моделям и прочие. В значительной мере критериальные показатели выполнения работы отражают и субъективные факторы, включающие влияние субкультуры конкретных организаций на требования к тому или иному специалисту в определенной должностной позиции. В немалой степени термин «выполнение работы» аппелирует и к методологическим основаниям, определяемым представлением исследователей о самом конструкте работы. Само прочтение термина предполагает его трактовку и с точки зрения достигнутых результатов деятельности, и с точки зрения анализа самого процесса. Однако в зарубежной литературе существенно больший акцент в трактовке выполнения работы делается на фиксации результативных показателей деятельности за некий период времени.