Изначально моделирующие упражнения применялись именно для оценки. В скором времени компании, проводящие центры оценки, обнаружили, что существенной составляющей результата такой диагностики стал рост мотивации сотрудников на собственное развитие. Дело в том, что сотрудники, сталкиваясь с типичными ситуациями для той или иной деятельности, сами осознают, что у них получается лучше, что – хуже. Они имеют возможность сравнить себя с другими сотрудниками, что не всегда удается в реальной деятельности.
Современные центры развития так же, как и центры оценки, предполагают участие группы людей в моделирующих упражнениях (заданиях ситуационной диагностики), а наиболее инновационные форматы выглядят, как полноценная симуляция бизнеса. В ряде случаев, можно проводить центры развития на основе бизнес-симуляций, которые создают целостный контекст всей работы, и участники «с головой» погружаются в процесс производственного, торгового или проектного бизнеса, обеспечивая его работу и планируя собственное развитие.
Центры развития не всегда требуют участия наблюдателей-экспертов и не так «строги» к точности, как центры оценки. Дело в том, что основная задача центров развития – формирование у сотрудников установки на развитие, мотивационный толчок в этом направлении. Конечно, важно и направление этого движения, поэтому процедура оценки является обязательным элементом, который сопровождает процесс и является основой для обратной связи.
В ситуации, когда существует острый дефицит квалифицированных специалистов и руководителей на рынке труда, задачи оценки неизбежно сдвигаются от выбора лучшего кандидата к развитию тех, кто уже зарекомендовал себя. Ориентация на внутренние источники найма в последние годы значительно выросла и будет расти дальше. Поэтому центры развития приобретают все большую популярность, и их основной задачей становится направить развитие сотрудника и побудить его прилагать усилия к своему развитию.