5. «Передай другому»
Общение с глазу на глаз участника тренинга и сотрудника, который на нем не был – отличный способ проверить знания первого. Это своего рода задание «объясни другому»: при этом наблюдатель оценивает полноту и соответствие информации тому, что действительно было на тренинге. Например: «расскажи Васе, как теперь необходимо отвечать на возражение «нам ничего не надо».
6. Обучение других сотрудников
Участников тренинга можно привлечь к обучению сотрудников, которые на нем не были. При этом форма обучения может быть разной:
• обучение группы в парах во время собрания сотрудников;
• проведение презентации материала с тренинга для сотрудников, которые не смогли присутствовать на тренинге;
• помощь в адаптации и обучении новых сотрудников;
• проведение презентаций с коллегами из других подразделений.
7. План развития
Задайте письменно следующие контрольные вопросы сотрудникам, которые были на тренинге:
• Что Вы хотели бы уметь делать после участия в бизнес-тренинге?
• Какие конкретно навыки Вы собираетесь применять?
• Что Вам может помешать в достижении успеха?
• Как Вы будете преодолевать эти препятствия?
• Какая поддержка Вам будет нужна для применения полученных навыков на тренинге?
• Каких результатов Вы ожидаете? [8]
Вопросы могут быть составлены по-разному, но суть их должна оставаться неизменной. Это фундаментальные данные, и Вы должны получить их любой ценой!
Распорядитесь, чтобы все листки с ответами были подписаны – через 2 или 3 недели проведите «очную ставку»: поговорите с участниками тренинга о том, что было написано и насколько это соответствует реальности на данный момент. К контролю усвоения и использования информации можно привлечь и самого тренера.
Контроль знаний сотрудников – это важнейшая задача, которую вам предстоит решить, оценивая эффективность проведенного тренинга на этом уровне. Главное – получить правдивые ответы и объективные данные: тогда нам легко будет перейти к оценке третьего уровня модели Киркпатрика. Переворачиваем страницу и двигаемся дальше!