3. Планирование и система измерений.
HR должен разработать способ измерения степени выполнения своих задач. Система позволит контролировать деятельность HR, предоставляя важную информацию для бизнеса. 4. Формулирование стратегии и курса. Если развивать настоящее деловое партнерство, менеджеры по персоналу должны видеть четкую связь между бизнес-стратегией и HR-стратегией. Они должны разрабатывать такую политику управления людьми, которая увеличит стоимость предприятия.
Позиционирование менеджера по персоналу в компании
Можно выделить три варианта позиционирования менеджера по персоналу внутри компании.
1. Позиционирование себя в отношениях между персоналом и администрацией компании.
2. Позиционирование как построение равноправных взаимоотношений с ключевыми фигурами и менеджментом. Отношения должны быть конструктивными, профессиональными: вас должны воспринимать как специалиста-эксперта в своей области и испытывать к вам уважение.
3. Позиционирование себя как бизнес-партнера (переход от «кадровика» к «стратегу»).
Итак, исходя из классификации службы персонала в компании согласно профессору Хиггсу, можно разделить и задачи, стоящие перед HR-отделом.
В том случае, если служба персонала выполняет только поддерживающую для бизнеса функцию, т. е. занимается лишь наймом персонала, его несистемным обучением и ведением кадрового делопроизводства, в условиях кризиса в организации перед службой будут стоять следующие задачи:
• грамотное, согласно ТК РФ, увольнение сотрудников компании в соответствии с программой, предложенной консультантами или менеджментом компании;
• сбор информации от сотрудников о том, что происходит в компании, о понимании ими процесса изменений;
• консультирование владельца/собственника компании в вопросах сокращения штата (при необходимости);
• поддержка и продвижение идей владельца и топ-менеджмента компании.
В этих условиях, развиваясь профессионально и оказывая поддержку собственнику компании, HR-служба может изменить свою роль и перейти на качественно новый уровень взаимоотношении внутри компании.
При выполнении партнерской и консультирующей роли в организации перед службой персонала будут стоять следующие задачи:
• проведение кадрового аудита (отчасти собственными силами, отчасти с помощью внешних консультантов);