Этап 5. Рост через сотрудничество.
Ответ на решение возникших проблем лежит в усилении межличностного сотрудничества. Социальный контроль и самодисциплина берут верх над формальным контролем, значительный акцент делается на работу в командах и способность управлять межличностными конфликтами. Эта пятая фаза, или этап роста через сотрудничество, формирует более гибкие поведенческие подходы к менеджменту. Характерные черты этого этапа:
• фокус на решение проблем через командное взаимодействие менеджеров;
• команды комбинируются по кросс-функциональному принципу с целью решения конкретной проблемы (внедрение матричных организационных структур);
• снижение численности корпоративного персонала с его одновременным перераспределением по принципу комбинирования различных функциональных и специальных областей экспертизы; при этом от корпоративного персонала требуется выполнение функций консультирования, а не указания;
• внедрение программ образования, повышения квалификации и саморазвития с целью совершенствования необходимых навыков и умений;
• информационные системы, работающие в режиме реального времени, внедряются в практику повседневной работы;
• инновациям и творчеству отдается самый высокий приоритет.
Таким образом, современные организации, действующие в условиях непрерывных изменений внешней среды, представляют нам примеры постоянно «мутирующих» и меняющихся структур. Они переживают череду процессов централизации, слияний и децентрализации, а также реструктурирования систем менеджмента, вплоть до процедур реструктуризации собственности и развития сети малых фирм вокруг сохраненного ядра материнской компании.
Кризис в организации: условия возникновения, факторы, возможные пути развития
Какой бы моделью мы ни пользовались для описания жизненного цикла организации, очевидно, что все переходы с одной стадии развития на другую будут сопровождаться системными кризисами. Если эти процессы протекают медленно, затянуто, то во внутренней среде организации долго будут наблюдаться проблемы. Переход со стадии на стадию может быть очень резким, и в этом случае процессы будут ярче выражены и окажутся болезненнее для сотрудников компании.
Новые задачи на новом этапе требуют новых знаний, умений и навыков, поэтому нет ничего удивительного в том, что в процессе таких системных кризисов меняется кадровый состав компании. Одни сотрудники уходят, другие – приходят, кто-то готов учиться новому, чтобы быть эффективным в новых условиях, а кто-то не хочет, да и не может научиться чему-либо еще…