Шестая глава называется «Испорченный телефон». В контексте данной книги «испорченным телефоном» названы разного рода сплетни, слухи и интриги, не обошедшие стороной почти ни один рабочий коллектив, и даются практические советы, помогающие их избежать.
Седьмая глава посвящена внутреннему пиару или, другими словами, имиджу компании в глазах своих сотрудников. Рассказывается об ошибках, которые могут допустить менеджеры, пытаясь «пропиарить» компанию для персонала.
Внешний пиар также занимает важное место в стратегии развития той или иной компании. В условиях конкуренции он является основной движущей силой и зависит от того, как обстоят дела внутри организации, от положения дел в корпоративной культуре. Внешний пиар описывается в восьмой главе данной книги.
Девятая глава повествует об изменениях в корпоративной культуре. Эта часть книги поможет, если руководитель чувствует, что наступило время что-то менять. Как это сделать с наименьшими потерями и наивысшей выгодой, подскажет «Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом». Важно изменить, не испортив, то есть заменить как минимум на равноценное, а не оставить «вакуум» после удаления «ненужной» составляющей корпоративной культуры.
Цель автора книги: помочь HR-специалистам всех уровней, менеджерам по стратегическому и организационному развитию в достижении цели более эффективного управления персоналом организации при помощи грамотно построенной организационной культуры.
Глава 1. Офис – мой второй дом
1.1. Составляющие организационной культуры
Организационная культура – это, прежде всего, набор механизмов, воздействующих на поведение и работу персонала той или иной компании. Это воздействие происходит при помощи:
• формирования ценностей, приоритетов и разного рода установок, функционирующих сотрудников;
• формирования системы отношений, включающей в себя рабочее поведение персонала и нормы, его определяющие.
Ценности и система отношений являются основными составляющими организационной культуры, причем первые ставятся даже во главу угла, а вторые появляются и действуют только тогда, когда есть соответствующие приоритеты и установки.
Культурные ценности в большей или меньшей мере должны разделяться всеми, кто работает в данной организации. Ценности бывают позитивными и негативными.