Стратегическое управление персоналом - страница 37

Шрифт
Интервал


.

Основные подходы к разработке стратегий управления персоналом Ричардсона и Томпсона:

подход «наилучшего практического решения» основан на убеждении, что существует набор превосходных практических решений УП, который при применении улучшит показатели работы компании;

подход «наилучшего соответствия» основан на убеждении, что нет универсальных рецептов УП, они зависят от среды, культуры и бизнес – стратегии компании;

«конфигурационный» подход, или «связывание в один узел», основан на убеждении, что нахождение отличительной конфигурации – системы встроенных практических кадровых решений в сочетании с конкретными функциями компании – более эффективно, чем если бы они существовали как несвязанные единицы.

Последовательность разработки стратегии УП предполагает несколько обязательных шагов:

1. Уточнение бизнес-стратегии и определение ее связи с целями управления персоналом.

2. Анализ внешней среды в контексте целей управления персоналом и бизнес-стратегии, прежде всего анализ рынка труда.

3. Анализ внутренней среды компании и системы управления персоналом.

4. Определение критических проблем управления персоналом.

5. Определение стратегии управления персоналом.

6. Планирование реализации стратегии управления персоналом.

Джон Салливэн – доктор философии, профессор Университета Сан-Франциско, известный HR-гуру, автор и консультант множества компаний из списка журнала «Fortune». В настоящее время Дж. Салливэн является исполнительным директором компании Dr. John Sullivan Associates.

Внес значительный вклад в переосмысление значения человеческих активов для компаний и роли HR-менеджеров в развитии бизнеса. Его специализация – помочь компаниям сделать людей основным конкурентным преимуществом. Одна из наиболее известных его работ – книга «Переосмысляя стратегический HR: роль HR-менеджеров в построении культуры продуктивности».

Главная цель холдинга «Сухой» – формирование и стабильное развитие экономически эффективной и высокотехнологичной авиастроительной компании мирового уровня. Стратегия кадрового и социального развития включает:

развитие кадрового потенциала в соответствии со стратегическими целями и задачами компании;

обеспечение условий для эффективного труда. Создание условий и мотивации для реализации способностей работников и их карьерного роста;