В такой ситуации работник обязательно должен обращаться в суд за защитой своих прав!
Иногда более ушлые работодатели, желая скрыть фиктивное сокращение должности, идут на хитрость и вместо сокращаемой должности создают новую, но с увеличенным объёмом функций или с видоизмененным набором трудовых обязанностей.
Этот номер тоже не пройдёт! Если у работодателя сохраняется потребность в том объёме работ, которые выполнялись сокращённым работником, но с необходимостью расширения должностных обязанностей, то это нельзя признать сокращением численности или штата. Это должно быть либо изменение трудового договора с работником, либо изменение его должностной инструкции. Основания для увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ у работодателя точно отсутствуют. Это также подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу №33-2490/2014, Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу №33-6189-2010).
Исходя из имеющейся практики, если аналогичная должность появилась в штатном расписании в течение 6 месяцев после вашего сокращения, то такое сокращение можно назвать фиктивным. Если позже, то тут уже действительно, могли быть объективные причины.
2) Произведено сокращение численности или штата, но для исполнения обязанностей сокращённого работника организацией был заключён договор гражданско-правового характера.
Заключение договора гражданско-правового характера (ГПХ) вместо договора трудового сулит работодателю определённые выгоды. За работника по договору ГПХ не нужно уплачивать страховые взносы по временной нетрудоспособности и материнству, отпуск таким исполнителям также не предусмотрен.
Таким образом, экономический эффект от сокращения должности и заключение для оказания услуг договора ГПХ для работодателя очевиден. В данном случае нельзя говорить, что сокращение проведено фиктивно. Кроме того, принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника само по себе не свидетельствует о фиктивности сокращения. Данный вывод подтверждается судебной практикой (