Заметный вклад в рассмотрение корпоративной культуры в данном контексте внес уже упомянутый ранее Э. Шейн. Большую роль в формировании и изменении культуры он отводит руководству организации. Именно поэтому его концепция называется рациональной – формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс. Опубликованная Э. Шейном в 1992 г. работа «Организационная культура и лидерство» («Organizational Culture and Leadership») признана классической в данной области.
После выхода его книги корпоративная культура на какое-то время оказалась в фокусе приоритетов первых лиц организаций, не в последнюю очередь благодаря стараниям консультантов, которые следовали модным трендам.
Следующий этап в развитии исследований в области корпоративной культуры был посвящен тому, чтобы найти корреляцию между «здоровой» корпоративной культурой и эффективностью бизнеса. Кроме того, исследователей интересовал вопрос, на какие именно составляющие организационной жизни корпоративная культура оказывает наиболее сильное воздействие – улучшение взаимодействия, повышение клиентоориентированности, или же улучшение психологического климата.
В 2003 г. Harvard Business School провела исследование, которое показало влияние корпоративной культуры на долгосрочные показатели эффективности бизнеса. Данное исследование носило лонгитюдный характер и включало изучение 160-ти организаций. Кроме вывода о влиянии корпоративной культуры на организационную эффективность в целом, ученым удалось вычленить те элементы корпоративной культуры, которые способствовали ее влиянию на бизнес. В частности, это гибкость, готовность рисковать, открытость.
Воодушевившись первыми положительными результатами о взаимосвязи между эффективностью бизнеса и корпоративной культурой, исследователи продолжили двигаться в намеченном направлении. В 2004 г. Денисон, Хааланд и Гельзер провели исследование, целью которого было найти взаимосвязь между различными составляющими корпоративной культуры и результативностью бизнеса уже в контексте национальных особенностей.
В итоге ученые пришли к выводу, что невозможно сформировать некую универсальную модель корпоративной культуры, так как корпоративная культура каждой организации подвержена влиянию тех национальных культур, на территории которых существует данный бизнес.