• Что послужило причиной вашего ухода?
• Какие положительные моменты в работе компании вы можете отметить?
• Какие отрицательные моменты в работе компании вы можете отметить?
• Как вы оцениваете работу всего коллектива? Какие в вашем коллективе были отношения?
• Как давно вы приняли решение уволиться и нашли ли уже новое место работы?
• Что мы можем изменить в работе ресторана, чтобы у нас она была более привлекательной?
Почему так важно уменьшить негативное впечатление у сотрудника? Ответ очевиден: уволенные сотрудники могут серьезно повлиять на имидж компании на рынке труда – именно они оставляют негативные отзывы на сайтах (черный PR), рассказывают «гадости» друзьям и знакомым о вашей компании и о ее руководителях.
Пример негативный
Моя практика показывает, что рестораторы часто избегают проводить выходные собеседования с сотрудниками. Однажды руководитель сетевой компании на моих глазах даже прятался от одного из директоров ресторана, который пришел увольняться и хотел высказать свое недовольство руководителю и попрощаться. Я вижу в этом действительную проблему директора: не поговорив с уходящим сотрудником, мы не сможем ни поменять систему управления персоналом, ни наладить бизнес-процессы, ни, главное, управлять внешним имиджем компании как работодателя.
Управление текучестью
Руководителю необходимо уметь управлять текучестью. Возможные решения:
1. Выявлять причины увольнения каждого сотрудника и вести статистику этих причин.
2. Вести статистику увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы.
3. Разработать программу ротации персонала (при этом она должна быть прозрачной для сотрудников).
4. Создать систему адаптации сотрудников и систему наставничества в ресторанах с вовлечением других сотрудников.
5. Формировать позитивный имидж компании как работодателя на рынке труда.
6. Создавать рабочие группы сотрудников для совместной работы над задачами.
7. Ввести прозрачную и понятную систему оценки сотрудников.
8. Ввести систему кадрового резерва, планирования карьеры и развития сотрудников. Так, например, руководитель одной региональной сети жаловался мне, что его компания стала «кузницей кадров» для всего региона: сотрудники приходят к ним «поучиться», чтобы потом дороже продать себя другим компаниям.