Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - страница 31
9. Анализировать качество уходящих сотрудников, чтобы понять, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании.
Важно
Текучесть кадров может быть положительным фактором, если из компании уходят именно те сотрудники, от которых уже давно следовало бы избавиться. Это естественная текучесть персонала, она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководителя.
Чтобы расчет текучести кадров дал максимум информации для принятия управленческих решений, накапливайте данные по текучести персонала. Это позволит отслеживать тенденции в изменениях кадрового состава и прогнозировать вероятность возникновения кадровых проблем.
Последовательность процесса планирования
Процесс планирования персонала включает в себя следующие этапы:
1. Произвести анализ существующей ситуации:
• подсчитать процент текучести персонала (в идеале по подразделениям), определить причины текучести;
• определить кадровую политику в отношении персонала: ориентирована ли компания на внутреннюю или внешнюю среду, то есть нацелена ли на удержание сотрудников;
• оценить размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие.
2. Сделать количественный и качественный расчет стратегической и тактической потребности компании в сотрудниках. Он базируется на стратегической программе развития компании (план открытий) и бизнес-плане на год. Результатом расчета являются:
• план по численности и динамике квалификационного состава;
• плановая потребность в дополнительном персонале;
• план высвобождения работников.
3. Произвести анализ возможностей удовлетворения потребностей компании в сотрудниках. В результате дается прогноз по обеспечению потребности компании в персонале за счет внутренних источников и внешнего рынка труда.
4. Определить потребности в привлечении, обучении и высвобождении работников, а также в кадровом резерве. Это происходит путем сравнения потребности в персонале в будущих периодах с прогнозом по обеспечению потребности в людях.
5. Разработать организационные мероприятия по достижению (поддержанию) количественного и качественного соответствия между потребностью в персонале в будущих периодах и его наличием. Эти организационные мероприятия входят составной частью в стратегическую программу HR на планируемый год (это нормативный документ, в котором организационные мероприятия сгруппированы по бизнес-процессам; в нем указаны сроки исполнения, ответственные лица, затраты).