К тому же, если у вас в голове формируется негативная оценка кандидата, то кандидат это наверняка почувствует. Неприятно вести беседу с человеком, которому вы не нравитесь. И кандидат это неприятное чувство запомнит. Если с вашего собеседования человек уйдёт с неприятным чувством, то можете считать, что интервью вы провалили.
Запомните, что нет «плохих» кандидатов. Есть кандидаты, которые вам не подходят. Очень отрезвляюще действует, когда кандидат, которого вы считали профессионально непригодным, идёт в другую компанию, получает там хорошую работу и справляется с этой работой на протяжении долгих лет. Это не значит, что вы ошиблись, просто все мы разные, и хотим разного, и показываем себя с лучшей стороны в разных условиях и разных компаниях.
К тому же ярлык «плохой» закрывает от вас конструктивный путь. Например, кандидат «плохо» умеет формулировать свои мысли. Что именно ему будет трудно делать? Кроется ли проблема в самом мышлении или в коммуникации? Как кандидат с этим справляется сейчас? На самом ли деле это будет мешать кандидату работать? Ярлык «плохо» мешает анализировать ситуацию. Как и ярлык «хорошо».
Старайтесь понять кандидата, вжиться в его шкуру и принять его таким, какой он есть. Не считайте кандидата «плохим человеком». Любые проблемы, которые вы видите, можно объяснить влиянием среды (см. историю «Про печального Олега »).
Ваша задача не оценить кандидата, а получить информацию и понимание. Очень большое удовлетворение испытываешь, когда видишь, что несмотря на какие-то сложности, кандидату удаётся найти себя в вашей команде.
К любому интервью нужно готовиться. В зависимости от «сложности» кандидата я трачу от 10 до 30 минут на такую подготовку, а иногда и больше. Резюме является основным источником информации, и его нужно обязательно просматривать перед интервью.
В первую очередь надо попытаться получить целостную картину карьерного роста кандидата. Например, кандидат провёл 15 лет в одной компании, и его карьерный рост выглядел как C++ Junior (1 год) → C++ middle developer (2 года) → C++ Senior developer (7 лет) → Технический Директор (5 лет). Пока всё нормально, это очень понятная цепочка.
А сейчас этот кандидат пришёл к вам и хочет устроиться на роль Архитектора. Сразу возникают вопросы, которые надо будет прояснить на интервью: Почему он не хочет работать дальше техническим директором? Какое соотношение между менеджерской и технической работой у него сейчас? Не забыл ли он, как работать руками? Ничего особо подозрительного нет, но эти вопросы должны быть прояснены. Иначе полной картины кандидата не сложится и принять обоснованное решение о нём вы не сможете.