Как уже было сказано, система управления персоналом связана практически со всеми узлами сложного механизма бизнеса компании. Построить ее не так-то просто. Мало того, когда новоиспеченный директор по персоналу приступает к работе по созданию этой системы, как правило, самое большее, на что он может рассчитывать, – это перечень неких «хочу» в исполнении высшего руководства компании. С чего же начать построение системы? С проекта, конечно. Первое, с чего следует начинать, – «архитектура». Но! Для того чтобы спроектировать систему, необходимо обладать если не техническим заданием (об этом директор по персоналу российской компании может только мечтать), то хотя бы достаточным количеством необходимых вводных данных.
Нередко, увы, приходится сталкиваться с ситуацией, когда только пришедший на свой ответственный пост директор по персоналу начинает лихорадочно придумывать красивые документы, которые описывают систему управления персоналом. С ходу, опираясь на прошлый опыт или богатые теоретические знания, разрабатывает систему мотивации, ставит процесс подбора персонала, адаптацию, того хуже – затевает оценку персонала или аттестацию. И понеслось. Сложный организм компании начинает лихорадить, и – как следствие – буйным цветом расцветают различные кошмарные сорняки: уходят ключевые сотрудники, там и тут вспыхивают организационные и производственные конфликты, вся система компании начинает сопротивляться внедрению инородных элементов.
А такого быть не должно. Ибо директор по персоналу призван повысить эффективность работы с персоналом, а не понизить.
Приведем простую аналогию. Вы приходите к врачу, рассказываете, где у вас покалывает, побаливает, и говорите, что хотите чувствовать себя бодрым и здоровым, чтобы весь организм работал как часы. Врач выслушивает и назначает вам курс лечения, включающий множество разнообразных лекарств. Вам не кажется, что врач не сделал самого главного? Да, он не провел диагностику. Следовательно, принимать многочисленные прописанные им пилюли и выполнять его рекомендации в лучшем случае бесполезно, а то и вовсе опасно.
Первое, с чего следует начинать, – не оценка персонала, а диагностика компании. Даже если буквально на следующий день после того, как вы приступили к работе, от вас пытаются затребовать какой-то результат (самый частый случай – когда на нового директора по персоналу сваливают ворох горящих вакансий, требуя, чтобы он немедленно их закрыл), все равно – начинать следует с диагностики. Какими методами и в каком масштабе – надо уже решать конкретно, с учетом «местности». Что можно сделать: