• снять видение ситуации с топ-менеджеров и ключевых сотрудников компании;
• изучить внимательнейшим образом всю информацию, касающуюся стратегии компании;
• отсканировать организационную культуру компании (структуру, корпоративную культуру, стили руководства и т. д.);
• изучить те элементы управления персоналом, которые в компании уже есть (если таковые в принципе имеются);
• по возможности измерить уровень удовлетворенности персонала работой в компании и т. д.
Как все это сделать? Способов существует множество, но, безусловно, не все из них и не всегда доступны. Поэтому ориентируйтесь «на местности» и выбирайте те, которые можно применить в вашей конкретной ситуации:
• анализ документов (цели, стратегия, структура компании; планы и отчеты компании; результаты внутрикорпоративных исследований; все документы, которые входят в область управления персоналом);
• интервью с руководством, линейными руководителями и ключевыми сотрудниками компании (цели компании; сильные и слабые стороны компании; службы управления персоналом; функции управления персоналом; потребность в персонале; существующие в компании традиции и правила, что необходимо сохранить, от чего избавляться и т. д.);
• интервью с сотрудниками службы управления персоналом (те же вопросы, что и для ключевых лиц, плюс оценка компетентности сотрудников);
• наблюдение: на совещаниях, за работой персонала (подразделения, по которым озвучены основные проблемы);
• анкетирование по тем же вопросам, что и интервью, или по удовлетворенности персонала, опросники;
• использование групповых форм проведения проблемного семинара или групповых дискуссий с руководителями структурных подразделений.
Да, и не забывайте, что выбор также во многом зависит от масштабов компании. Чем она крупнее, тем менее применимы индивидуальные методики, упор делается на групповые.
Учитывая, что на такие фокусы новоиспеченному директору по персоналу особо много времени никто не даст, следует использовать методики экспресс-диагностики. И помните, что ваша разведывательная деятельность никоим образом не должна мешать ритму жизни компании. Иными словами, занимайтесь сбором необходимых данных быстро и аккуратно, не отвлекая персонал компании от повседневных забот.
И вот когда, хотя бы в первом приближении, вам станет понятно, что собой представляет чудесная компания, в которой вы начали трудиться, тогда и следует приступать к разработке системы управления персоналом или отдельных ее элементов. Поскольку теперь вам будет действительно понятен истинный смыл стартовых задач, поставленных перед вами при найме, все тонкие места, связанные с кадровой работой компании, и картинка организационной культуры, в которую вам предстоит встраивать все свои разработки.