Мой Ключ - страница 19
Попробуйте написать книгу для людей, не умеющих читать, – вот так выглядит любой руководитель, если его не поддерживает коллектив. Вернее сказать, не может поддерживать ввиду своей неподготовленности. Я тоже хорошо знаю, как разбиваются лучшие идеи. Когда-то я думал, что, о глупость и тупость! виноваты мои сотрудники, а не я. Но с годами я стал задумываться: а кто набрал их на работу, кто организовал обучение и постановку задач. Еще позже я понял, что необходимо найти слова, чтобы зажечь людей, дать им желание и силы идти за мной. Ведь у них их нет и быть не должно, они не собственники бизнеса и пришли заработать на жизнь. Да, вот так просто на хлеб с маслом. А я им о довольных клиентах, о целях. Понимаете, к чему клоню? Да, именно, прочитав эту главу, Вы не сможете (если способны быть честным перед собой) обвинить в Ваших бедах подчиненных. Правду сказать, они и на самом деле во всем виноваты: именно они банкротят хозяев, разоряют предприятия и оставляют себя без работы, а, значит, и без средств к существованию. Редко кто из них может признаться в этом (ибо не ведают, что творят), да они этого и не понимают. Спросите у любого человека, который четыре раза за год сменил место работы, кто виноват, и поверьте, виновным будет кто (или что) угодно, только не он сам. Ведь в своем глазу бревна не разглядеть…
ПЕРВЫЙ ПРИНЦИП:
Для того и существует руководитель, чтобы заставить, именно заставить, разобщенных людей с разными интересами начать двигаться в одну сторону, а значит – стать КОЛЛЕКТИВОМ.
Почему коллективом, а не, как модно сейчас говорить, командой?
Команда работает (вернее, должна работать) по принципу «один за всех и все за одного», т. е. Ваши коллеги все вместе должны забыть о своих нуждах ради Вас. Верится с трудом. Раз результат общий, зачем напрягаться, если успех или неудачу Вы разделите на всех? Кто заметит, что Вы спите или пашете с утра до ночи? В коллективе же, как я это понимаю, необходимо оценивать действия каждого работающего индивидуально. Общая цель должна быть, но не должно быть уравниловки, т. е. модель здоровой конкуренции внутри предприятия. И не важно, каким будет поощрение: грамота, деньги или повышение по службе, – каждый должен быть оценен индивидуально. То же самое и с взысканиями.
Нет ничего хуже, чем разделить какие-то потери на всех работающих. Пример – бой посуды в ресторане. Когда платят те, что бьют посуду, и те, что нет. Тому, кто бьет, не выгодно быть аккуратным. Те же, кто ранее не били, не видят в этом смысла. Так уравниловка запускает тотальный вандализм. И все из-за того, что руководитель не может или не хочет учитывать разбитые тарелки индивидуально.