То есть происходит выстраивание защиты интересов сотрудника в ущерб фирме. Все это развращает и приводит к снижению эффективности как конкретного сотрудника, так и других сотрудников, которые, дослужившись до определенной должности, копируют данную модель поведения, стараясь обезопасить себя от угрозы со стороны других своих коллег.
Если перевести все это в плоскость отношений, то первая жена имеет больше власти и влияния, чем вторая (давайте поиграем в многоженство), или каждая новая жена, стараясь укрепить свое влияние и власть над мужиком, старается не подпускать к нему потенциальных новых жен (считая их всех шлюхами и тварями), а с другой стороны, усилить контроль за мужиком (где был, куда пошел, почему так долго и т. д.).
Такие конфликты в отношениях происходят по причине разлада между любимой женой и мужиком. И в случаях, когда этот разлад не устранен, каждый из участников пары пытается выиграть или восполнить профит, даже если для этого придется наебать обхитрить партнера (пиво с друзьями, вечеринки с подругами, шопинг, измены и т. д.).
И если в семейных отношениях страдают оба в равной пропорции, то в бизнесе больше всех попадает собственник.
Каждая ошибка найма запускает сложнообратимые процессы и в дальнейшем трансформируется в финансовые потери для собственника, низкую эффективность, паразитизм и в качестве высшей меры наказания – разорение.
Если же рассмотреть ситуацию со стороны сотрудника и кандидата, то ему тоже есть что сказать и на что пожаловаться. Это и непрозрачная система отбора, предвзятое отношение со стороны менеджеров по персоналу (не знаю, есть ли хоть один кандидат, который не считает менеджера по персоналу уебищем и пидорасом), ущемление прав кандидата, манипуляции и закулисные игры между отделами, непрозрачность задач и обязанностей, серая зарплата или обман со стороны работодателя, неравномерное распределение обязанностей, повсеместная стратегия «я начальник – ты дурак», унижение нижестоящих сотрудников, отсутствие возможности получить адекватную обратную связь на выполненную работу, непонимание общего вектора развития компании и отдела и единого информационного поля, не четко сформулированные задачи сверху и т. д.
Такое отношение к исполнителям уходит корнями аж к Коньку-Горбунку, где: «старший умный был детина» (топ-менеджмент), «средний сын и так и сяк» (мидл-менеджмент), «младший вовсе был дурак» (младший менеджмент). И это не мои слова, а великого русского писателя и поэта, с которым