Микс – Метод подбора и оценки руководителей - страница 7
Словом, круг вопросов HR-планирования необходимо собрать в технологическую цепочку с единой единицей измерения:
Рис. 1. Составляющие HR-планирования успешности “капитана“ в компании.
Получается, что в свете “моды” на долгосрочное HR-планирование работы “капитанов“ методологической универсальности явно не хватает.
Нужен новый (или прошедший апгрейд) универсальный “ключ” – единый подход, надежный критерий для оценки всех элементов, необходимых для корректного долгосрочного HR – планирования успешности работы “капитанов“ в компании.
Этот универсальный “ключ“ – критерий должен открывать для HR дверь единой методологической платформы, от которой отходят пять важных направлений работы с “капитанами“:
• анализ личностных особенностей и компетенций “капитанов“
• оценка успешности совместной работы “капитанов “ и подчиненных им коллективов
• оценка “атмосферы” компании в целом, с позиции положительного или отрицательного влияния на успешность “капитанов“ и их коллективов
• оценка трудовых ресурсов регионов для понимания перспектив поиска подходящих “капитанов“ (желательно, опираясь на данные маркетологов)
• оценка особенностей бизнес – среды регионов и перспектив отрасли (желательно, опираясь на данные маркетологов)
Все эти, на первый взгляд, разрозненные характеристики могут быть описаны и оцифрованы через один осевой признак – ЦЕННОСТЬ, которая коррелируется с другой важнейшей индивидуальной особенностью руководителя – его КОМПЕТЕНЦИЯМИ.
Рис 2. Ценность как осевая категория для HR-планирования успешности “капитанов“.
Вот что говорят о задачах HR-планирования “судеб” “капитанов“ в компании наши HR – собеседники:
«Подбор, согласование и встраивание нового руководителя в компанию на испытательном сроке, потом обучение и развитие – милые задачи сытых давно ушедших дней. Сейчас мы отвечаем своими деньгами за экономические показатели нашего новобранца в течение года, потом проводим аттестацию, накладываем ее результаты на обновленные внутренние и внешние условия работы, даем прогноз на год… и опять завязываемся своими деньгами с его результатами (и его коллектива, понятно). Вот так» (товародвижение)
«Хорошо, что у меня есть образование маркетолога! Я среду работы компании в городе и регионе представляю единой картинкой. И уже на этом основании выстраиваю подбор руководителей по личностным качествам и компетенциям» (банковская сфера)