Следующий подход более классический. Проведение интервью с каждым рекрутером, в формате аттестации.
Подготовительная часть:
мягкая «легенда» – преамбула к интервью, нужно подготовить вступительное слово на встрече – убедительное и направленное со стороны добра, чтобы вся команда по итогам встреч «не разбежалась»;
чек-лист интервью – важно подготовить его в разрезе: компетенция – вопрос – ответ – что значит этот сигнал. С каждым сотрудником команды нужно выдерживать обязательно структуру интервью, чтобы подход к оценке был одинаковый и предупредить такие человеческие моменты по итогам встречи – с этим поговорил о спорте и футболе, а с другой о Тайланде, но вроде оба норм ☺️
подготовить итоговый оценочный лист, чтобы визуализировать + и – каждого рекрутера.
Важно, учитывать 6 правил при классическом подходе:
1. Интервью проводятся с рекрутерами индивидуально;
оценочные мероприятия проводить одинаково для всех, по шаблону, чтобы метрики показали качество замера;
2. Для комплексного подхода использовать профессиональные показатели каждого рекрутера за последний год: количество трудоустроенных, соблюдение срока подбора, отток сотрудников до 1 года;
3. Решение при отрицательной комплексной оценке принимать оперативно, при необходимости открывать подбор на замену;
обязательно продумать «подушку безопасности» на период замены сотрудников – кто, какие подразделения поддерживает;
4. Обязательно уведомить заказчиков о временном периоде работы с разными рекрутерами.
Следующий подход – статистический.
Он подразумевает проведение большого количества замеров по проведению анализов эффективности подразделения с выявлением общей и индивидуальной проблематики каждого члена команды.
12 метрик, которые можно использовать для статистического подхода, по формату AS IS TO BE за последний год:
«Воронка» подбора с указанием конверсии от фиксации кандидата на входе до трудоустройства; Выполнение ресурсного плана с разбивкой по месяцам (план/факт/%выполнения); Отчёт по сроку закрытия вакансий помесячно; Стоимость найма (соотношение инвестиций к количеству трудоустроенных, разбивка по категориям: линейный персонала, линейные руководители и выше и.д.); Автоматизация этапов подбора – подготовить справку/ нагрузка на рекрутмент; Отчёт по эффективности источников найма (конверсия, %трудоустроенных); %открытых вакансий (прирост от месяца к месяцу – понять, как регулируется); Индекс удовлетворенности заказчиков (оценка будет частично субъективной – при сомнениях провести встречу с заказчиками); Качество подбора (на список оформленных «наложить» список уволенных сотрудников и понять текучесть трудоустроенных за последний год по срокам: до 3 месяцев, до 6 месяцев, до года); % отказов от предложений о работе с указанием таблицы причин (по весам); Время приема (количество дней от одобрения кандидата до его оформления); Анализ эффективности подбора по каждому сотруднику.