– Форма занятости;
– Основной характер работы;
– График работы, часы работы;
– Оклад по ТД, оклад по рабочим часам и порядок выплат;
– Премия (основные показатели);
– Требования к кандидату: приоритетный пол, возраст, опыт работы, знание технологического стека, водительские права, медицинские справки и т.д.)
– Важно! Обозначить «красные флажки» (какие метрики при оценке кандидата точно не подходят заказчику);
– Дополнительная информация.
Обязательно пропишите в правилах подачи заявки строгое соблюдение заказчиком правил заполнения каждого поля.
При отсутствии корректно заполненной информации возвращаете обратно заказчику.
От этого действия зависит оперативное подтверждение профиля, оценка кандидатов и сроки выполнения обязательств со стороны HR и еще много второстепенно ресурсного.
Глава 5. HR маркетинг, контроль расходов
Сегодня в сегменте массового подбора конкуренция очень высока и работать «по старому формату» уже не получается – необходимо искать новые подходы.
Современный HR – это не только рекрутер, менеджер по работе с кадрами и специалист по адаптации, но и маркетолог. Принципы построения HR-стратегии подбора – такие же, как и в маркетинге: сначала необходимо взглянуть на вакансию как на продукт и подготовить, в соответствии с этим видением, яркое и привлекательное рекламное предложение для кандидатов, а затем запустить рекламную кампанию и грамотно обработать кадровый трафик.
Предлагаю использовать следующий алгоритм при планировании маркетингового направления:
– Анализ компании и предложений конкурентов
– SWOT-анализ – выделяем сильные и слабые стороны предложения
– Работа над HR-брендом (репутационный маркетинг)
– Определение целевой аудитории
– Подготовка выгодного и яркого рекламного предложения для кандидатов
– Выбор площадок и адаптация предложения для кандидатов
– Готовимся к аналитике
– Запуск рекламной кампании
– Анализ, решения и еще раз анализ
– Обработка трафика
– Коммуникация с кандидатом
Основная задача HR в массовом подборе – «продать» кандидату вакансию, возможность работать в компании. Для этого необходимо смотреть на вакансию как на продукт, привлекательный для соискателя.
Именно поэтому мы рекомендуем создавать текст объявления в сотрудничестве с маркетологами и линейными сотрудниками – первые помогут составить яркое и цепляющее объявление с точки зрения продажи, а от вторых можно получить обратную связь и взглянуть на текст глазами кандидата.