Раньше в моей компании для всех линейных сотрудников было тестовое задание, а для руководителей – нет. Потом я поняла, что делаю большую ошибку. И тестовые задания появились для всех. Например, кандидату на должность руководителя отдела можно дать задание составить схему действий для достижения плана в такой-то срок. Так можно понять, мыслит человек процессами или результатом. Личному ассистенту – задание по сбору информации о конкурентах, их анализу.
В идеале на одну должность нужно рассматривать трех-четырех кандидатов. И тогда можно выбрать лучшего. При выполнении тестового задания ставить каждому баллы за скорость, аккуратность, качество исполнения. Ну и затем выбрать того, кто набрал больше баллов.
16. Воронка из кандидатов
Главный инструмент найма – воронка продаж. Чтобы найти крутого специалиста, каждый собственник должен создавать и постоянно расширять воронку найма. Да, на какие-то вакансии приходится собеседовать и тестировать десятки и даже сотни людей. Но если нужен действительно классный специалист, то позиция «лишь бы был» здесь неуместна. Выигрышна только одна позиция: берем лучшего!
17. Холодный поиск
Сегодня сотрудников ищут не только на сайтах типа hh.ru. Мы обязательно задействуем соцсети, телеграм-каналы, таргетированную рекламу.
Между прочим, классных сотрудников мы находим часто через социальные сети.