В первые два дня можно добавить какую-то работу, чтобы человек погрузился в процесс и мы могли проанализировать его реакцию на определенные вещи. Чем быстрее погрузить нового сотрудника в работу, тем скорее он почувствует причастность к компании, получит ценную обратную связь. И тем меньше вероятность того, что новичок через три дня уйдет.
Прикрепите к сотруднику наставника, пусть он классно, интересно расскажет о компании. Поделится личными историями, какими-то приколами или негласными правилами и ценностями.
Дарите велком-пакет. Он может состоять из блокнота, ручки, правил компании, FAQ компании (основные и главные вопросы, которые задают новые сотрудники).
13. Кейсы
Не стоит проводить интервью в виде стандартного допроса. Используйте кейсы, это значительно эффективнее. Вы быстрее узнаете человека через реальные примеры из его жизни. Например, если собеседуете РОПа, задаете вопрос: предположим, 25-е число месяца, а план продаж выполнен на 45 процентов, что будете делать и чья ошибка? Этот формат поможет увидеть человека в деле.
14. Многоступенчатая система найма
Зачастую руководитель, устав от бесконечных собеседований и нехватки времени, берет на работу абы кого – лишь бы уже закрыть вакансию и работать дальше. Но это огромная ошибка. Затраты на наем, обучение, адаптацию, увольнение иногда составляют пятикратный оклад. Не верите? Попробуйте как-нибудь посчитать.
Поэтому нужно отбирать тех, с кем вы, что называется, и в разведку пойдете.
Меня ни разу не подвел один простой метод: если долго думаешь и сомневаешься, то, скорее всего, кандидат не твой. Это как с покупкой одежды. Если в магазине колебалась, покупать платье или нет, но все-таки купила, то наденешь его максимум один раз.
Рекомендую внедрить три этапа собеседования:
1. Рекрутер.
2. Тестовое задание.
3. Руководитель с итоговым собеседованием для обсуждения целей сотрудника и мотиваций.
15. Тестовое задание
Обязательно использовать тестовое задание для всех вакансий! Мы же понимаем, что зачастую резюме – это бумажка, в которой можно написать что угодно. А вот тестовое задание – это уже лакмусовая бумажка профпригодности. Если соискатель провалил задание, нужен ли он вам?
На любую должность надо давать проверочное задание, особенно на руководящую. Чем выше должность, тем больше испытаний человек должен пройти перед приемом на работу.