Полевой коучинг как система профессионального развития территориальной команды по продажам. Практический курс для менеджеров - страница 11

В отношении двух других типов сотрудников: «усталые мастера» и «отличные профессионалы» основным общим направлением (целью) полевого коучинга будет работа регионального менеджера с их мотиваций. Именно мотивация станет для обоих типов сотрудников фундаментом полного раскрытия их компетентности.

Специфика целей и задач полевого коучинга для разных типов сотрудников указана в таблице ниже:

В своей практике я часто пользуюсь не 4-х, а 9-ти польной (=девять сегментов) Матрицей Эффективности. Она очень удобна для конкретизации качества работы сотрудников территориальной команды и связана с 3-х уровневой шкалой оценки (компетентности/мотивации), которая применяется в компаниях для оценки эффективности деятельности сотрудников. Данная шкала оценки предполагает, что уровень №1 отражает НИЗКИЙ уровень развития компетентности/мотивации; 2 – СРЕДНИЙ уровень и 3 – Высокий уровень. В этом случае Матрица Эффективности приобретает следующий вид (см. рисунок ниже):

Цифровые значения (2,5 балла и 3,0 балла) на схеме обозначают соответственно:

• 2,5 – 3,0 уровень соответствия имеющемуся в компании СТАНДАРТУ;

• выше 3,0 – превышение этого стандарта, как по компетентности, так и по мотивации сотрудников;

• уровень ниже 2,5 балла обозначают не соответствие корпоративному стандарту, требующее обязательного развития компетентности/мотивации сотрудника.

Преимущество такого вида (девять полей вместо 4-х) Матрицы для меня очевидно – это повышает конкретность и обеспечивает оцифровку оценочных показателей работы команды, а, значит, и возможность постановки/контроля для нее конкретных целей.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ ПО ИЗУЧЕННОМУ МАТЕРИАЛУ:

Выберите правильные ответы (в разных вопросах их может быть больше, чем один) из приведенных ниже вариантов ответа:

1. Какой процент (от общего рабочего времени) проводит в поле на двойных визитах менеджер – лидер при наличии территориальной команды (не более двух вариантов ответа)?

Варианты ответа:

• 20%

• 30%

• 40%

• 50%

• 60%

• 70%

• 80%

2. Какова оптимальная частота двойных развивающих визитов для менеджера – лидера?

Варианты ответа:

• раз в 5—6 мес.

• раз в 4 мес.

• раз в 3 мес.

• раз в 2 мес.

• раз в 1,5 месяц

• раз в мес.

• раз в 3 недели

• раз в 2 недели

• раз в неделю

3. Что обеспечивает СИСТЕМНЫЙ характер работы менеджера при реализации коучинга?