Юридически подготовленные сотрудники. С этой категорией дела обстоят сложнее. Возможно, вам потребуется помощь юриста. Совместно с ним необходимо обосновать причину увольнения, она должна быть подкреплена законными основаниями (проведение аттестации, сокращение штатов, увольнение в связи с систематическим невыполнением должностных обязанностей и т. д.). После этого в беседе дайте понять сотруднику, что если он не готов уйти сам, то компания пойдет на организационные и материальные издержки, чтобы увольнение все-таки состоялось.
Что говорить коллективу?
Будьте готовы к тому, что избежать обсуждений ухода сотрудника не удастся. Поэтому рекомендуем говорить об уволенном работнике только хорошее, даже если человек совершил какой-то проступок, который и послужил причиной увольнения. Избегайте резких оценочных суждений. Непосредственный руководитель может сделать небольшое объявление коллективу, например, по такому сценарию:
· говорим о положительных качествах уволенного сотрудника, его вкладе, способностях и т. д.;
· сообщаем причину, по которой пришлось расстаться.
Не надо делать тайну из причины увольнения. Если ее не озвучить, то сотрудники придумают ее сами. Причем в роли агрессора выступит работодатель, а страдальцем будет их вчерашний коллега.
Бывшие сотрудники: стоит ли поддерживать отношения?
Как правило, общение с бывшими сотрудниками возникает время от времени. Специальных усилий к этому прилагать не нужно, но и не стоит обрывать отношений по следующим причинам:
· бывший, но лояльный сотрудник не будет распространять негатив;
· он может сообщить ценную информацию о бывших коллегах – настроении в коллективе, неформальных лидерах и отношении к руководству;
· впоследствии этого человека можно снова принять на работу. Часто бывает, что бывший сотрудник, поработав в другой организации, значительно увеличивает профессиональный потенциал.
Независимо от того, как часто нам приходится проводить беседу с сотрудниками по увольнению – в связи с сокращением персонала, в текущем режиме, по результатам испытательного срока, данное умение является обязательным как для HR-специалиста, так и для любого руководителя.
Необходимость увольнять чаще всего воспринимается руководителем как одна из неприятных обязанностей. Однако она может стать как одним из текущих управленческих мероприятий, позволяющих повышать компетентность руководителя, так и мощным инструментом, формирующим имидж руководителя на рынке труда.