1. Начальство просило передать
2. Компания нам опять поставили завышенные показатели по плану продаж
3. Совет директоров попросил сообщить вам, что снова будем изменён порядок начислений и выплат…
Такая позиция не является управленческой. Указывая на слабость руководителя, она ставит его в позицию транслятора воли других, своеобразного диктофона. Любая информация, которую руководитель передает подчинённым, обязательно должна носить личный характер:
1. Цели нашей компании…
2. План продаж нашего отдела…
3. Я вижу необходимость пересмотра… изменений…
Если переводить это в плоскость бесед по увольнению, то здесь работает то же правило:
1. Позиция транслятора (диктофона):
1.1. В связи с общим планом по сокращению…
1.2. Перед нами поставили задачу сокращения ФОТа на 30%…
1.3. Кризис заставляет нас всех делать определенные шаги…
Позиция руководителя:
1. Я, как руководитель, видя сокращение объема работ в нашем отделе, считаю необходимым и сокращение числа сотрудников
2. В сложившейся ситуации я, как руководитель, вижу необходимость сокращения персонала для сохранения эффективности работы нашего отдела
3. В сложившейся экономической ситуации, я считаю разумным для сохранения эффективности управляемого подразделения систему временного сокращения штата сотрудников
Не оценка, а развитие
Часто руководитель использует набор негативных примеров, доказывающих себе и, как ему кажется, увольняемому, что он действительно, не соответствует должности или плохо справляется с работой. Это серьезная ошибка. Каждый из нас озабочен тем, чтобы чувствовать себя успешным, полноценным. Мы склонны быстрее забывать или оправдывать наши промахи и пестовать в памяти наши успехи.
Когда руководитель выливает на голову, зачастую в некорректной форме перечень промахов и неудач увольняемого, то единственная реакция, на которую он может рассчитывать, это реакция идущая от инстинктивного чувства самосохранения, направленная на защиту собственного достоинства. Она про сопротивление этой информации, про оправдание, и про нелюбовь к ее носителю.
Увольнение часто воспринимается руководителем как дополнительный повод для предоставления обратной связи. И, отчасти, это верно. У любого увольняемого есть желание и право понимать, в чем причина не конгруэнтности его и данной компании. И здесь действуют правила, отделяющие обратную связь от оценки.