Как работать с персоналом? Подсказки для молодого руководителя - страница 3
Но вернемся к развитию функционала кадровиков. Если компания продолжает расти, а не тонет в море конкурентной борьбы, значит эволюция опять дает о себе знать. Больше сотрудников – больше кадровых проблем. «Пожары» горят постоянно. Только потушили в одном отделе, а они тут же загораются где-то в другом, и так каждый день. А если еще ситуация на рынке труда быстро меняется и сотрудников найти становится все сложнее и сложнее, то руководство начинает все больше и больше думать не о развитии бизнеса, а о своем кадровом составе.
Третий этап
В этот период обычно руководители созревают до найма более серьезного специалиста в кадрах. Правда, цель такая же, как в прошлый раз: «Избавьте нас от головной боли с персоналом! Дайте нам делать наш бизнес!». Иногда за это время девочка подрастает и уже готова взять на себя новый объем задач.
Но чаще всего приходит специалист со стороны, так как нет пророка в своем отечестве. И должны же руководители сделать кого-то виноватым? Я часто наблюдаю, как таких девочек обвиняют в том, что они не справляются со своими обязанностями. Но, на самом деле, растущий объем задач просто становится намного больше, чем уровень компетенции у такой девочки.
Здесь есть и еще один психологический аспект. Девочка не может сказать «нет», не может возражать или что-то требовать, она ведь всех устраивала именно как молчаливый исполнитель!
Специалист следующего уровня, которого тоже называют менеджером по персоналу, начинает строить системы. Вспомним законы эволюции: из хаоса переходим к порядку. Раньше подбирали персонал как? Приходит утром руководитель и говорит: «А ну-ка найди мне…».
В новой системе координат HR его спрашивает: «Зачем?» Может быть, можно не увеличивать штат, а перераспределить функции? И, что еще важнее, просит написать письменную заявку для планирования подбора персонала на ближайший квартал.
Чувствуете разницу в подходе? Если говорить об отличиях от прошлой одноименной позиции, то здесь все чаще в роли HR-менеджера появляются мужчины. Наверное, им легче говорить «нет!».
Под страшным словом «строительство систем» на самом деле понимаются взаимосвязи, которые в хаосе не видны, но порядка без них не построишь.
Например, до начала подбора надо определиться с целями будущей должности, увязать их с системой мотивации, определить рабочее место и назначить ответственного за прохождение новичком испытательного срока, определить процедуру аттестации для назначения разряда и так далее. А так как речь идет не об одной конкретной должности, а о постоянном процессе, то так и появляются системы подбора, наставничества, оценки. Их тонкой настройкой, постоянной верификацией надо заниматься каждый день. Именно это функции HR-менеджера.