Через три месяца она ненавидела каждый фидбек заранее. Потому что знала: сначала надо будет пройти пять кругов эмоционального ада и только потом, может быть, дойти до сути.
Что тут важно понять:
– У эмоциональных сотрудников реакция идет раньше смысла.
– Их фильтр – не логика, а «меня обидели». Даже если ты просто дал задачу.
– Они умеют делать виноватым того, кто вообще-то пришел обсудить дело, а не душу.
И вот тут руководителю надо собраться: потому что ты не терапевт, не спасатель, не мама. Ты не обязан сглаживать все до уровня «чтоб он не расстроился». Ты обязан донести суть и остаться в позиции. Даже если в ответ: слезы, пассивка, хлопки дверью и шепот «все вы такие».
Что помогает не сгореть в этих диалогах:
Не брать эмоции на себя. Сотрудник злится? Пусть злится. Ты не обязан исправлять его чувства. Ты не агрессор. Ты говоришь про задачу. Останься в этом.
Давать фидбек как рамку, а не обвинение:
– «В этом тексте не решена задача. Хочу обсудить, как можно улучшить».
– «Важно, чтобы ты сам замечал, где сбился. Без этого ты не вырастешь».
Ни обвинений. Ни оправданий. Только рамка.
Не включаться в игру «успокой меня». Ты не обязан успокаивать взрослого человека, чтобы донести рабочий комментарий. Если надо – дай паузу. Предложи вернуться к разговору позже. Но не начинай шоу «утешим хрупкого исполнителя».
Фиксировать и возвращаться. Запиши итоги. Вернись через неделю. Если изменений нет, то это уже не эмоции, это системная проблема. Она не лечится лаской.
Ты не железный. Ты тоже имеешь право уставать, злиться, выдыхаться от этих бесконечных эмоциональных качелей. Но если каждый сложный разговор превращается в театральную постановку «Меня тут обижают», то это не общение, это заложничество в чувствах другого человека. А ты руководитель: твоя задача – говорить по делу. А не каждый раз платить своей стабильностью за чью-то реактивность.
Раздел 4. «Ну это просто не мой стиль общения» – а результат потом не твой
Если ты молчишь, потому что «ну я просто не люблю лезть», «я не фанат критики», «я больше про вдохновение», у нас плохие новости: ты не руководитель, ты добрый наблюдатель на тонущем корабле. А потом еще и удивляешься, почему команда тебя не понимает, результат не радует, а выгорание уже светится в темноте. Спойлер: молчание – это тоже решение, просто оно ведет не к росту, а к долгому, неловкому распаду процессов на глазах. И да, сказать «это не мой стиль» очень удобно, но ты не в барбершопе, а в команде. А тут важны не стили, а работающая обратная связь.