И последнее серьёзное заблуждение – считать, что делегирование снижает вашу вовлечённость. На деле передача задачи без контроля превращается в «пассивное делегирование», когда всё в последний момент сваливается на вас. Эффективные руководители знают: успешное делегирование – это не отпускание работы на волю случая, а организованный процесс с этапами, критериями и поддержкой. Чтобы этого добиться, выработайте привычку не просто ставить задачи, но и регулярно анализировать результаты, задавать вопросы: «Почему так вышло?», «Что мешало?», «Как улучшить?» – это не мелочный контроль, а грамотное руководство.
Итак, чтобы получить нужный результат от делегирования, нужно:..
– Чётко формулировать задачи и разбивать их на понятные шаги…
– Обеспечивать регулярную обратную связь и промежуточные проверки…
– Выбирать исполнителей с нужными знаниями и готовностью отвечать за результат…
– Быстро фиксировать результаты и давать конструктивную оценку…
– Формировать культуру совместного контроля и поддержки…
– Активно участвовать в процессе, не допуская излишнего контроля.
Если вспомните хотя бы один случай, когда что-то шло не так из-за этих ошибок, попробуйте применить эти советы в следующий раз. Это поможет не просто передать дело, а создать условия для роста исполнителя и развития всего проекта.
Как понять, кому можно передавать задачи и почему
Одно из самых трудных, но важных умений при передаче задач – это точно определить, кому их стоит поручить. Просто бросить задание в случайный пул и надеяться на хороший результат – верный путь к провалу. Многие об этом говорят, но на практике редко так поступают. Речь здесь не только о профессиональных навыках, а о комплексной оценке человека: от его заинтересованности до готовности взять ответственность за итог. Давайте разбираться.
Во-первых, обратите внимание на отношение кандидата к задаче. Вот пример из практики: менеджер поручил подготовить финансовый отчёт сотруднику, который по профессии маркетолог и недавно жаловался на перегрузку. Несмотря на хорошие навыки в Excel, сотрудник проявил слабую инициативу, и отчёт получился с множеством ошибок. Почему? Потому что мотивация и заинтересованность – ключевые факторы. Не стоит доверять задачи тем, кто не горит этой темой, особенно если нужен вдумчивый и скрупулёзный подход. Чтобы определить мотивацию, можно спросить: «Насколько тебе интересна эта задача? Какие идеи у тебя уже есть?» Если человек отвечает кратко или уклончиво – лучше найти другого исполнителя.