1. Насколько легко сотрудники в нашей компании делятся информацией и опытом друг с другом? (1 – крайне неохотно, 5 – очень открыто)
2. Как обычно реагируют на ошибки (свои и чужие)? (1 – поиск виновных, 5 – анализ причин и уроков)
3. Легко ли новичку задать «глупый» вопрос более опытному коллеге или руководителю? (1 – страшно и не принято, 5 – совершенно нормально)
4. Поощряется ли инициатива и предложение новых идей, даже если они идут вразрез с устоявшейся практикой? (1 – скорее наказуемо, 5 – активно приветствуется)
5. Насколько слова руководства о ценностях совпадают с его реальными действиями и решениями? (1 – почти не совпадают, 5 – полное соответствие).
Если ваши средние оценки ближе к 1—2, то перед внедрением наставничества нужно серьезно работать над оздоровлением самой культуры.
Наставник как носитель ДНК компании
Если культура – это операционная система, то наставники – это ключевые системные администраторы и одновременно живые носители ее кода. Именно через них происходит передача не только явных знаний (инструкций, технологий, процедур), но и того самого неявного знания (tacit knowledge), которое составляет львиную долю реальной компетенции и корпоративной мудрости.
Что это за неявное знание? Это:
• Ценности в действии. Не просто лозунги, а понимание того, как эти ценности проявляются в конкретных решениях и поступках.
• Неписаные правила. Как принято общаться, решать спорные вопросы, на что обращать внимание в первую очередь.
• Профессиональная этика и стандарты. Что считается «хорошей работой» именно в этой компании, какие компромиссы допустимы, а какие – нет.
• Логика принятия решений. Почему мы делаем именно так, а не иначе? Каковы глубинные принципы, лежащие в основе наших процессов?
Наставник, объясняя подопечному не только что делать, но и почему это важно, делясь историями из практики, показывая на собственном примере отношение к делу, клиентам, коллегам – фактически декодирует культурную ДНК компании. Он переводит абстрактные понятия на язык конкретных действий.
На одном крупном производстве с глубокими традициями ключевой ценностью было «Качество превыше всего». Молодые рабочие получали инструкции, проходили техминимум, но настоящее понимание этой ценности приходило только через общение с наставниками-ветеранами. Мастера рассказывали истории о том, как брак влияет на репутацию завода в прошлом, показывали нюансы обработки деталей, которые не описаны в технических картах, делились своей профессиональной гордостью. Именно так, через личный контакт и неформальные беседы, передавалось особое, трепетное отношение к качеству, которое невозможно было привить одними регламентами.