Спасибо вам всем!
P.S. Немного мотивирующих тегов:
#НаймЭтоИскусство #ЛюдиИдутПодЛюдей #ПониманиеКандидата #СтроимКоманды #УспехЧерезЛюдей #БудьНастоящим #ПозицияДурака – самая выигрышная позиция для новичка и бывалого.
С чего начинается найм?
Мы подняли очень важную и глубокую тему о начале процесса найма. Действительно, многие считают, что он начинается с составления заявки или портрета кандидата, но на самом деле – всё гораздо глубже и важнее – это внутренняя оценка и работа с собственным восприятием и убеждениями руководителя или HR-специалиста.
Вот основные идеи и рекомендации, которые я могу выделить из вашего текста:
1. Найм начинается с оценки заказчика (вас самих)
Самое важное – понять свои внутренние убеждения и установки.
Если в компании долго не закрываются вакансии, есть ощущение «кадрового голода», или негативные мысли типа «никого не найдем», «компания недостаточно хороша», – это сигнал о необходимости внутренней работы.
Проверьте свои убеждения.
Обратите внимание на то, что вы думаете о рынке труда, о кандидатах и о своей компании. Эти мысли формируют ваше восприятие и влияют на процесс найма.
Обратитесь к коллективному разуму.
Попросите команду или коллег помочь вам понять реальную ситуацию, услышать разные мнения, избавиться от ограничивающих убеждений.
Лайфхак Работа с убеждениями и настрой
Если есть негативные установки («мы никого не найдем», «люди не хотят работать у нас»), их нужно осознать и поработать с ними.
Это можно делать через коллективные обсуждения, аффирмации, визуализации или просто честный разговор внутри команды.
Используйте аффирмации для повышения позитивного настроя:
«Я думаю только о хорошем!»
«Моя продуктивность растет с каждым днем!»
«Я привлекаю достойных кандидатов!»
Эти простые практики помогают изменить внутренний настрой и повысить мотивацию. Поместите убеждения в рамочки и разместите на самом видном месте офиса. Например, в зоне приема пищи, перед рабочим местом сотрудика
Анализ индикаторов проблем
Определите причины трудностей в найме:
Долгое открытие вакансий (более 6 месяцев)
Высокая текучесть кадров (испытательный срок)
Низкая прибыль или снижение эффективности работы сотрудников
Негативный имидж компании на рынке труда
Проанализируйте эти показатели:
Соберите данные по открытым вакансиям за последние полгода, оцените их продолжительность и причины закрытия/открытия.