1. Две-три ключевые задачи для должности. Выручка на менеджера, средний чек, выполнение плана по найму сотрудников.
2. Компетенции, которые необходимо подтвердить человеку на собеседовании. Что он умеет делать, каков его настоящий опыт. Это опыт, в котором кандидат принимал решения, совершал ошибки и делал выводы.
Я рекомендую не стесняться и запрашивать цифры, особенно если вы проводите собеседование дистанционно. Если человек может показать конкретные цифры, их динамику, то это уже большой плюс. Если он может объяснить, какие конкретные действия привели к нужным изменениям в показателях, это хороший знак. Если нет, такой человек вам не нужен. Зачем вам сотрудник, который не умеет оперировать цифрами? Особенно если это РОП.
Я видел несколько примеров бизнесов, когда 2 подряд нанятых «неправильных» РОПа полностью убивали бизнес, заводили его в такие кассовые разрывы, что собственник увольнял руководителей и возвращался в отдел, чтобы восстановить его из руин. Поэтому внимательно отнеситесь к выбору человека на эту позицию.
3. Компетенции должны быть подтверждены документально. Какими артефактами их можно подтвердить? Записи, реальные документы, рекомендации с предыдущих мест работы.
4. Человек может выполнить тестовое задание, чтобы проверить ключевую для вас компетенцию.
5. Формат еженедельной отчетности и KPI для создания системы мотивации.
Если вы потратили 1 час времени и по шаблону написали эти 5 пунктов, значит, у вас есть ясное понимание, чем занимается РОП, директор по маркетингу или другой важный вам специалист. Теперь вы легко можете делегировать эту работу своему рекрутеру по линейным вакансиям. Но по руководителям я рекомендую составлять портрет должности самостоятельно. Наем и управление руководителями – слишком ответственная зона.