Метод принудительного распределения, напротив, целесообразен при больших выборках; он основан на распределении оцениваемых по категориям в соответствии с определенным параметром оценки. Обычно используют не более 5-и или 7-ми таких категорий, построенных исходя из предположения, что уровни эффективности работы подчиняются закону нормального распределения. Однако существуют свидетельства ряда исследователей, что само это предположение и основанный на нем метод создают искусственные различия между оцениваемыми.
Использование поведенческих шкал и опросных листов опирается на постулат, что поведение является наиболее значительным и существенным фактором в оценке работы, нежели остальные. В основе поведенческих шкал лежит метод анализа критических событий, конечным результатом которого является список форм поведения, присущих успешному или неуспешному выполнению деятельности.
Согласно Я. Райскуп, метод анализа критических событий относится к специальным методам психологической профессиографии и изучения трудовой деятельности. Он имеет целью «при помощи различных способов и на основании соответствующих критериев выявить и оценить основные моменты, события и обстоятельства, которые могут способствовать успешному преодолению критической ситуации, если они были причиной ее возникновения» (Райскуп, 1979, с. 57). Критические события целесообразно группировать по разнообразным аспектам работы, таким как профессиональные знания и навыки, способность принимать решения, ответственность и прочие. Две разновидности наиболее часто используемых в практике поведенческих шкал – это рейтинговые шкалы с поведенческими аналогами и поведенческие шкалы наблюдений.
Отметим, что в настоящее время значительное внимание исследователей и практиков привлечено к вопросу о соотношении данных, полученных с помощью различных методов оценки, с реальными прогностическими возможностями этих методов. Так, на протяжении длительного времени предметом полемики среди исследователей является вопрос о преимуществах и недостатках использования данных, полученных с помощью стандартизованных тестов и метода экспертных оценок. Стандартизованные тесты и экспертные оценки принято рассматривать как два взаимодополняющих фильтра в процессе профессионального отбора и вынесения итогового суждения о степени профессиональной пригодности (Шмелев, 2004).