Ряд исследователей подчеркивает, что растущая динамичность и изменяемость самой природы и характера большинства работ в современном обществе обусловливает менее точное определение выполнения работы. Следствием этого служит более гибкое определение рабочих ролей (Cascio, 1995).
Существенным в пределах данной темы является значительное различие, которое может быть сделано между измерениями релевантности задачи в выполнении работы и тем, что принято называть контекстным выполнением (Borman, Brush, 1993; Borman et al., 1997).
Отметим, что в зарубежных исследованиях различают два основных подхода к определению работы: выполнение отдельных задач и контекстное выполнение (Borman, Motowidlo, 1993, 1997; Motowidlo, Van Scotter, 1994). Анализ различий подтвердил валидность задачи и контекстного выполнения как независимых областей (Motowidlo, Van Scotter, 1994; Conway, 1996). Они имеют различные предикторы. Выполнение задачи опирается на опыт преобразования, лежащий в основе технической деятельности, а контекстное выполнение определяется как опытность по отношению к экстра-задаче.
Конструкту работы, называемому контекстной работой, посвящены исследования, связанные с таксономией общего рабочего поведения или поведения, которое включает выполнение работы вне зависимости от технических рабочих ролей (Hunt, 1996). Контекстное поведение существенно для успеха и выживания сотрудника в организации и в большей степени соответствует достижению организационных целей. Контекстные факторы выполнения затрагивают такие аспекты, как настойчивость и экстра-влияние, добровольное выполнение своих обязанностей в неформальной части работы, а также одобрение и поддержку организационных обязательств, спонтанность и иные аспекты организационного и просоциального поведения (Borman et al., 1997; Brief, Motowidlo, 1986; George, Brief, 1992). Исследователи получили убедительное эмпирическое подтверждение, что конструкт контекстного выполнения разделяется на два более узких конструкта – межличностную фасилитацию и включенность в работу (Motowidlo, Van Scotter, 1994). Включенность в работу представляет собой активные и мотивированные действия, а межличностная фасилитация – полезные для других сотрудников и самой организации действия.
В последнее время принято выделять и особый ракурс рассмотрения выполнения работы – адаптивное выполнение, связанное, в частности, с преодолением рабочего стресса (Pulakos et al., 2000). Исследователи сходятся во мнении, что способность работника адаптироваться к изменениям и взаимодействовать с другими сотрудниками являются непреложным условием успешной профессиональной реализации.